PwCコンサルティング合同会社

世界4大会計事務所の一角に名を連ねるプロフェッショナル・ファームで、戦略人事コンサルタントとして「枠に捕らわれない」仕事をする

世界157カ国、22万人以上のスタッフを有する世界最大級のプロフェッショナルファームである「プライスウォーターハウスクーパース(PwC)」は、『世界で最も魅力的な企業ランキング第2位(Universum社調べ)』に選ばれるなど、グローバルでも高いブランド力を持つ企業です。その日本拠点として1999年に設立されたPwCコンサルティング合同会社では、経営戦略の策定から実行まで総合的なコンサルティングサービスを提供しています。
現在、PwC Japanは人材マネジメント戦略やチェンジマネジメントの領域で活躍できるコンサルタントを募集中。この募集に際して、担当する“People&Organization”チームより、組織人事・チェンジマネジメント部門 リーダーパートナーの佐々木亮輔様、ディレクターの北崎茂様に、PwCならではの魅力や強み、キャリア設計における利点などについてお話を伺いました。

People&Organization
マネジメントコンサルティング 組織人事・チェンジマネジメント部門
リーダーパートナー 佐々木 亮輔 氏

過去20年以上にわたり日本企業のグローバル化と組織変革をテーマとしたコンサルティングに従事。主に、ハイテク業界、化学・製薬業界、自動車業界、金融業界の顧客を担当。国連機関、大手監査法人、外資系コンサルティング会社数社を経て現職。シンガポールとニューヨークでの駐在経験があり、日本だけではなくアジアと欧米のベストプラクティスにも精通。日本における組織機能設計、タレントマネジメントやリーダーシップ論、チェンジマネジメントについての講演やビジネス誌への執筆多数。早稲田大学卒、米国コロンビア大学修士課程修了。

People&Organization
ディレクター 北崎 茂 氏

外資系IT会社を経て現職。人事コンサルティング領域に関して15年以上の経験を持つ。組織設計、中期人事戦略策定、人事制度設計から人事システム構築まで、組織/人事領域に関して広範なプロジェクト経験を有する。ピープルアナリティクスの領域においては、国内の第一人者として、日系から外資系に至るまでさまざまなプロジェクト導入・セミナー講演・寄稿を含め、国内でも有数の実績を誇る。現在は、人事部門構造改革(HR Transformation)、人事情報分析サービス(People Analytics)におけるPwCアジア地域の日本責任者として従事。

各分野の専門家と協力できる、総合系ファームとしての強み

- お二人とも人事コンサルティングの領域だけでなく、海外体験や外資系企業での経験を積まれた後にジョインされていますが、PwCを選んだ決め手は何だったのでしょうか?

佐々木:従来の人事コンサルティングは「人事制度の設計」が主でしたが、その比率も小さくなっています。現在はタレントマネジメントをはじめ、リーダーシップやカルチャーを変えるプロジェクト、働き方改革、ピープルアナリティクスなど、多岐にわたる戦略やオペレーティングが求められるなかで、「人の専門家」の立ち位置からあらゆる変革をサポートするのが仕事です。その際に、総合系ファームであるPwCはテクノロジー、オペレーション、アナリティクスといった各分野の専門家をはじめ、監査法人や税理士法人とも協力してプロジェクトを進められる。これは他と異なる圧倒的なメリットでした。さらに、PwCの組織カルチャーである「(自らの専門領域における)枠に捕らわれない価値観」も魅力的です。私もキャリア志向で定期的に転職してきましたが、「最後に働くならここだ」という手応えを感じています。

北崎:日本企業は阿吽の呼吸で動いていくようなカルチャーが今でもありますが、私はそのままだと競争力を維持できなくなると考えています。今後はデータドリブンでの意思決定、いわゆる「ピープルアナリティクス」のような仕組みが必要になってくる。PwCは「Saratoga(サラトガ)」と呼ばれる、Fortune 500に入るおよそ半分の企業を含む約60ヶ国3000社のデータを保有する人事ベンチマークデータサービスを提供していますが、他のファームやマーケットに先駆けてそのサービスを立ち上げていました。それらの先駆的なソリューションで日本企業の人事を動かしていくリーダーの立ち位置で携われると感じたのが、PwCを選んだ背景ですね。

情報共有ではグローバルで生まれたベストプラクティスが流れ込む

- 人事コンサルタントとして「PwCだからこその経験」としては、どういったポイントがあるとお感じでしょうか。

佐々木:ありとあらゆる「人」に関わる経験ができるのが強みです。特に我々にはテクノロジーコンサルティングで人事関連のシステムを導入するチームもありますが、通常のコンサルティングファームに比べて実績も人数も他社より豊富だと自負しています。いま、AIや自動化といったデジタル・ワークフォースによって「人がやる仕事」が再定義されつつありますが、もともとの領域であるタレントマネジメントやチェンジマネジメント、報酬設計などとは別に、それらの経験も積めるのは決定的に他社と異なるポイントです。また、組織を縦割りにせずにワンチームとしての括りでプロジェクトを進めるので、情報共有もとても活発です。

- 情報共有にはどういった仕組みがあるでしょうか。

佐々木:専門領域を持つコンサルタントを世界最大規模で抱えており、各国間でのコミュニケーションラインもできていますから、グローバルに持っている知見や情報は常にアップデートされて入ってきます。また、チーム内で仕事の成果を共有する「シェアリングセッション」も定期的に行われます。Google社の「G Suite」を導入しているため、リモート環境からでも情報にアクセスできたり、どこでもテレビ会議ができたりする仕組みもあり、情報共有がしやすい環境が整っていると感じています。また、情報を自社内に留めず、最先端のノウハウも積極的にマーケットへ提示し、クライアントやNPOなどとさまざまな取り組みを行うため、そこから新しいビジネスの種も生まれています。転職しないと他のリソースにありつけないという状況はなく、自己成長の機会も豊富にあるわけです。

北崎:私が日本におけるピープルアナリティクスで第一人者と呼ばれているのも、グローバルと情報共有ができる背景があったと思っています。UKやUSで生まれたベストプラクティスが日本に流れ込んでくるような仕組みがあるので、日本で新しいものを作り出そうとした時にも多大な支援になっている。それはPwCの強さでもあり、面白さでもあります。加えて、現代では何かしらの専門性に閉じてしまうと、その専門性がマーケットの収束とともに価値を失ってしまった時にキャリアが止まってしまいます。コンサルタントとして提供できる自分のサービスやクライアントのポートフォリオをしっかり組んでいないと、長期的にキャリアを築けない。自分が今後も投資していけるエリア、収益を上げられる分野を多角的に持てるのはコンサルタントとして大事なことです。そういった判断を実現できる環境がPwCには整っているという自負がありますね。

「コーチ」と「バディ」のもとで豊富なアセットを活かす

- 特に中途採用者を対象にした、PwCの人材育成の取り組みについてお聞かせください。

佐々木:コンサルティングに関するコアスキルは定義されており、すべてE-ラーニングによってオンデマンドに研修を受けられます。また、フェイス・トゥ・フェイスで行われるスクール形式の勉強会もあります。中途入社の方はカルチャーや背景が異なるなかでチームに馴染んでいかなければいけませんから、それまでの実務経験を踏まえ、どのようなプロジェクトにアサインするのか我々は計画的に考えています。またPwCでは入社された方に「コーチ」と「バディ」をそれぞれ付けて、協力関係を作ることも続けています。

- それぞれの役割を教えてください。

佐々木:採用された人のキャリアの指向性にあった先輩が「コーチ」になります。たとえば「海外志向」を持っているなら「海外経験を持っているコーチ」を合わせるなど、当人との相性をしっかり議論したうえで、長期的な視点からのキャリア設計をサポートします。一方で「バディ」は入社時の同タイトルや共通の経験がある人間が担当し、こちらは簡単な相談事もできるような存在です。いずれも1ヶ月から3ヶ月くらいかけて協力関係を築いていきます。当社にはグローバルを含めたナレッジや情報が無数に眠っていますから、どこにアクセスすればそれらにたどり着けるのかは、どうしても勘や経験に左右されがちです。コーチとバディのサポートで、いち早くそれらをキャッチアップ出来るような環境と体制づくりを根付かせているわけです。加えて、リアルタイムフィードバックのシステムも設け、我々自らの業績管理や人材マネジメントもデジタル化し、スピード感を持ってできるようにしています。

北崎:コーチやバディの他にも、「ソリューションデベロップメント」というチームにほとんどのメンバーが所属していますので、そこを通じて、大学の研究機関などを含めた様々な社外の人にもつながっています。やはり情報のルートが閉鎖的になると思考も閉鎖的になってしまいますし、さまざまなアイディアが入ってくる状況から新しい発想も出て来やすいので、柔軟な思考のためにもネットワークは必要なものです。1つの組織に所属しながら、こうした社内外のネットワークを活用して数多くの情報を得られるようになっているのは、イノベーティブな発想を生み出すには最適な環境であると考えていますし、PwCの良さでもあると感じています。

幅広いケイパビリティの中で、人事コンサルタントとしての挑戦を

- 最後に、転職をお考えの方にメッセージをお願いします。

佐々木:採用する時に重要視するのは「人材の価値を最大化し、お客様をサポートするという価値観」です。うちのチームにはM&Aの専門性を持つ人も参画していますし、総合コンサルティングファームの中でもケイパビリティの幅はかなり広い方だと思います。だからこそ、大切にすべきベースの価値観に、自らの専門性をかけ合わせてチャレンジしてほしい。オープンな人間が他社よりも絶対に多いという自信もあるので、まずは一度会ってもらえたら、ステレオタイプで判断するような人は少ないと思えるはずです。「人」対「人」で話し、価値観さえ合っていれば入社後も長く関係は続けられるはずですから。

北崎:まずは「人に興味を持てるか」が基本ですが、「好奇心」をしっかり持っていることもポイントです。今は変化が大きい時代で、10年前の人事コンサルティングとは業界の環境が変わってきています。新しいサービスやクライアントの課題が出たときに、好奇心を活かしてそれらに取り組めれば、そこに何か新しい価値を生み出すこともできますし、それが日本の産業を動かし、コンサルタント自身のキャリアを大きく成長させるものにもなると思っています。
そうした環境で働ける方とともに、新たな「何か」に取り組めることを楽しみにしています。



※本記事は、2017/12/27に公開されています。記事の内容については掲載時点のものとなりますので予めご了承ください。

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