なぜ転職エージェント経由でも書類選考が通らない？原因と対策を解説！

結論から言えば、転職エージェント経由だとしても、書類選考に必ずしも合格するとは限りません。書類選考の通過率は年齢や経歴によっても変わってきます。ただし、自分にあった転職エージェントを利用することで、今よりも書類通過率が上がる可能性は十分あります。

この章では、一般的な転職エージェントの書類選考通過率の相場と、書類通過率の高いパソナキャリアが提供しているサービス内容について、具体的に紹介します。

転職エージェントを活用すれば、書類選考の通過率は上がる

前提として、転職エージェントを活用すれば、自分で応募するよりも書類選考の通過率は高くなりやすいです。転職コンサルタントによる書類添削のサポートがあるうえ、応募企業へ推薦状を送ってくれるためです。

中でもパソナキャリアの書類通過率が相場よりも高いのは、コンサルタントと書類添削専門スタッフの2名体制で、丁寧なフィードバックを行っているからです。実際に、他の転職エージェントを利用した後にパソナキャリアで書類添削を受けたことで、書類選考の通過率が上がるケースもよくあります。

パソナキャリアの添削で、通過率が上がる理由

パソナキャリアの書類添削は、コンサルタントと書類添削専門スタッフの2名体制で実施しています。業界屈指の手厚い体制だからこそ、転職希望者一人ひとりの魅力が、応募先企業に伝わりやすい形になるようサポートしています。具体的には、「企業やポジションに合わせたアレンジ」と「個人の職歴に合わせたアドバイス」を提供しているのが特徴です。

企業やポジションに合わせたアレンジ

企業が持つ課題に対して、「この人が入社したら、課題解決につながる活躍をしてもらえるのでは」という期待感を持たせる履歴書・職務経歴書へと改善しています。

よくあるのが、どんなに優れた実績であっても、求める人物像とズレているためミスマッチだと判断され、不採用になるケースです。例えば、マネージャーの募集に対して、「個人の売上が目標の120％を達成」といったプレイヤーとしての実績ばかりアピールしてしまうと、募集中のポジションを任せられる人材なのか判断できません。

その場合パソナキャリアでは、OJTを担当した後輩の人数や、リーダーを務めたチームやプロジェクトの規模感・成果など、マネジメント業務に通じる実績を書くようアドバイスしています。そのうえ、コンサルタントは求人票には書かれていない企業のニーズまで熟知しているため、Webでは調べきれない解像度の高いフィードバックが可能です。

個人の職歴に合わせたアドバイス

職歴は人によって多種多様なので、一般的なセオリーとされている応募書類のノウハウが当てはまらないケースも多々あります。

例えば「転職理由はポジティブに表現する」というノウハウに関して。入社半年で離職した方の場合、転職理由を「ステップアップのための転職」とポジティブに書いても、「書類では伏せている理由があるのでは」といった疑問を持たれてしまうでしょう。

応募先企業に「入社後も同様の理由で辞めてしまうのでは」と思われてしまうような理由でなければ、ネガティブな理由であっても、言い回しを調整したうえで正直に書いた方が好意的に捉えられるケースもあります。例えば、「残業が多い」というネガティブな理由も、「業務量ではなく成果で評価される環境で、パフォーマンスを最大化したい」と言い換えることで、前向きな成長意欲として伝わります。

また、「実績は定量的に表現すべき」というノウハウも、ケースバイケースです。マネジメント業務は定量的には測れないものが多いため、結果としてマネジメント業務よりプレイヤーとしての実績を多く書いてしまうケースもよくあります。

このようにパソナキャリアでは、一人ひとりの事情に合わせてアドバイスしているため、サービス利用後に書類通過率が伸びるケースが多々あります。

企業の採用担当者に「会ってみたい」と思わせるには、書類選考で確認されるポイントを知っておくことが大切です。そこで本章では、履歴書・職務経歴書、転職エージェントからの推薦状で企業の採用担当者から特にチェックされやすい項目を紹介します。

職歴　～十分なスキルや実績を持っているか～

書類選考で採用担当者から注目されやすいのは、職歴です。職歴と言っても、勤務していた企業名を見るのではありません。実績をもとに、入社後に成果を出せる力があるかを探っています。

定量的な成果

関わったプロジェクトの予算規模やマネジメント人数、改善した利益率など、数字で表現できる実績です。定量的な実績を書き出したときに自分ではあまり魅力的に感じられなかったとしても、切り取り方や表現で工夫できます。例えば、「営業部100人中、目標を100％達成したのは自分を含めた10人のみ」など、他の候補者と比べて自分がハイパフォーマーに見えるような表現を探ってみてください。

定性的な成果

顧客やチームにもたらした変化や影響など、数字では表しきれない実績です。例えば、「初回は不満を抱えていた顧客が、継続的に相談を寄せてくれる関係性に変わった」「属人的になっていた営業ノウハウを共有する場を設けたことで、メンバーが自発的に情報交換するようになった」といった数字に直接つながらない成果も、自己PRとして職務経歴書にまとめてみましょう。

こうした定性的な成果は、顧客理解力や課題発見力、関係者を動かす力といった入社後も再現できる「ポータブルスキル」（業種や職種が変わっても持ち運びできる汎用的なスキル）の証明にもなります。

成果を達成するまでの過程

定量・定性どちらの実績であっても、転職希望者本人がどんな働きかけをした結果の実績なのかが伝わらなければ、入社後に再現できるスキルがある人物なのか判断できません。前職で規模感の大きい実績を残していたとしても、その会社独自の環境や人脈に依存したものであれば、再現性がないと思われてしまうでしょう。そのため、達成するために取り組んだ工夫とセットで実績を書くことが大切です。

マネジメント経験

35歳以上の方の転職や、マネージャーの募集では、事業づくりにかかわる「企画」の経験や、マネジメント経験がある人材は重宝されます。管理職の経験がなかったとしても、後輩の育成やプロジェクト／チームのリーダー経験があれば、マネジメント経験としてアピール可能です。自分のかかわりによってどんな変化が生まれたのかを表すことで、マネジメント経験の実績を伝えられます。

また、マネジメント経験の中にも「自分が育成した部下の中から、○人のマネージャーを輩出」のように定量的に表現できる要素も多々あります。定量と定性を使い分けながら、自分の職歴が他の候補者よりも光るよう工夫しながら書いていきましょう。

人柄　〜どんな考えや振る舞いをする人か〜

既存組織とのカルチャーマッチや、キャリアの方向性が一貫しているかなども探られます。特にマネージャーや幹部などのハイクラス層の採用で、重視されやすいポイントです。こうした着眼点が企業側の求める採用基準と合致していれば、書類選考の通過率は高くなりやすいでしょう。

応募資格を満たすスキルを持っていなかったとしても、人柄や伸びしろを評価されて採用につながるケースもあります。パソナキャリアがサポートした転職希望者の中にも、老若男女問わず円滑にコミュニケーションが取れる方がいました。ただし、書類上では話し方や振る舞いといった長所は伝わりづらいものです。

そこで、コミュニケーション能力を、主体性や巻き込み力として伝える自己PRを追加するようアドバイスしました。「意見が割れたチームメンバーに対して、論点を整理して合意形成の場を設計した結果、各部署が前向きに協力できる体制をつくった」というエピソードを書くことで、どのように周囲を動かす人かを書類上で伝わりやすくしました。

志望動機　～転職理由に納得感があるか～

採用担当者から魅力を感じてもらうためには、志望動機も重要です。志望動機には、その人の入社に対する意欲の強さが色濃く表れやすいためです。特に転職回数が多い方の場合は、今回の志望動機だけでなく、前回までの転職理由も含めてキャリアに一貫性があるのか探られます。「入社しても同じ理由ですぐに退職するのでは」「課題解決に向けた工夫が不足しているのではないか」と、企業側が懸念を抱くケースもあります。例えば、「自社でなければ達成できないキャリアがある」「退職理由と転職理由に一貫性がある」「強い貢献意欲が感じられる」などに当てはまれば、好印象を与えやすいでしょう。

年収額　～どのような評価を受けてきたか～

転職エージェントによっては、企業への推薦状に「年収額」を記載するケースも珍しくありません。その場合、年収水準も書類選考のチェック項目になることがあります。

年齢や職種に見合った年収額が記載されていれば、これまでの企業から高い評価を受けてきた証明になり、能力の高さを採用担当者から認められやすいでしょう。

書類の不備　～丁寧に仕事に取り組める人物か～

書類に不備がないかどうかも、書類選考の重要なポイントです。書類の書き方が丁寧であれば、誠実に仕事へ取り組める人物と評価されやすくなります。具体的には、「誤字や脱字がない」「日本語がわかりやすい」「箇条書きや改行など、読む人への配慮が感じられる」といった点を満たしていれば、書類選考で好印象につながるでしょう。

またキャリアが豊富なほど職務経歴書が長くなりがちですが、3枚以内を目安に端的にまとまっていると採用担当者からの印象が良い傾向にあります。

転職エージェント経由でも書類選考で合格しない場合には、原因を正しく理解し、対策を施すことが大切です。そこで本章では、書類選考で通らない主な原因と対策について解説します。

企業の採用基準を満たしていない

転職エージェントから推薦された状態であっても、企業側の採用基準を満たしていない場合は、書類選考で不合格になりやすくなります。

対策としては、求人の応募資格や仕事内容をよく読み込んだうえで、必要なスキルは何かを見極めることです。転職コンサルタントに応募先の内情や募集背景を詳しく教えてもらうと、求められているスキルも見えてきやすくなります。必要なスキルがわかったら、それが印象的に伝わるような書き方をすることが大切です。

スキルが十分に伝わらない

採用基準を満たすスキルがあったとしても、職務経歴書で十分伝わらないと不合格になってしまう恐れがあります。

よくあるのが、職務経歴書が「現場の作業報告書」になっているケースです。例えば、営業職であれば「目標達成率110％を継続」とだけ記載して、成果を出すためにどんなプロセスがあったのか、詳細が抜けていては評価につながりにくいです。

成果を出すために、個人のスキルを組織の共通知に変えたり、他部門との利害調整を乗り越えてプロジェクトを完遂させたりといった過程があるはずです。そうしたその人ならではの工夫・考え方が読み取れないと、不合格の原因になります。

仮に営業で優れた売上実績があっても、「どのような手段で顧客の意思決定を変えたのか」が書かれていなければ、再現性があるか判断しにくいでしょう。メンバークラスの選考では通過したとしても、マネジメント候補としての選考では物足りないと判断されるケースがよくあります。

職務経歴書の実績や成果は、達成するためのプロセスやスキルとセットで記載することが大切です。例えば「売上110％達成」だけでなく、「〇〇の課題に対し、独自のヒアリングシートを導入して顧客の意思決定を促し、売上110％を達成」のように書くようにしましょう。

ただ、自分の職務経歴書が「作業報告書」になっているかは、自分では気づきにくいもの。だからこそ、転職エージェントという第三者の客観的な視点を入れてアップデートした上で、「再現性のあるスキル」だと企業に正しく伝えていくことが重要です。

転職回数が多い

転職回数が多すぎる場合、採用担当者から「自社でもすぐに退職してしまうのではないか」と不安視され、不合格の原因になりかねません。

対策としては、転職回数の多さを払しょくできるだけのスキルをアピールすることです。採用条件を満たすだけの十分な能力があれば、面接で直接会ってもらえる確率が高まります。また、志望動機で社風への共感や理解を示すことでカルチャーフィットしていることが伝われば、入社後の定着をイメージしてもらいやすくなるでしょう。

ブランクが長い

ブランク（離職期間）が長い場合、書類選考でも「仕事への復帰に対する熱意が十分にあるか」「仕事の感覚を取り戻すまでに時間がかかるのではないか」とネガティブに見られる場合があります。

対策としては、ブランクが必要だった理由や、離職期間中の過ごし方を書類上でも説明することです。例えば、「次のキャリアに備えて、資格を取得した」「ビジネススクールに通ってスキルを補強した」などの努力を伝えれば、採用担当者から好印象を得られるケースもあります。

入社意欲の高さが感じられない

履歴書・職務経歴書の志望動機が抽象的な場合、採用担当者から「入社意欲が低い」と判断されてしまうリスクがあります。また、どの企業にも当てはまるような定型文の志望動機が使い回されている場合、採用担当者に「自社でなくてもいいのでは」と感じさせてしまい、不合格になりかねません。

対策としては、応募企業ごとに独自性のある志望動機を考えることです。その企業でなければ実現できないキャリアビジョンや貢献の形を示すことで、採用担当者の納得感も高まります。

応募書類に不備がある

応募書類に誤字・脱字や書き損じがあると、「経営上の重要な資料でも同じミスをするのではないか」という印象を採用担当者に与えかねません。なかには、応募書類に不備があった時点で「誠実さ・丁寧さに欠ける」と判断し、不合格にする採用担当者もいます。

対策としては、何度も応募書類を推敲し、不備をなくすことです。転職コンサルタントにも協力を要請し、添削・チェックをしてもらって、より読みやすい応募書類を作成しましょう。

30代後半で、地方メーカーの営業職からIT企業のカスタマーサクセス職への転職に挑戦した方がいました。パソナキャリアの書類添削前は、書類選考で不合格になることが多かったそうです。

添削しようと職務経歴書を見てみると、実績として「既存顧客の売上維持」や「担当エリアのシェア拡大」などが記載されていました。どれもその方自身の力量というよりも、現職の環境であれば達成がたやすい実績だと判断されそうな書き方になってしまっていました。異業種であるIT企業からは「自社での再現性が低い」と思われてしまい、そこが書類通過率が低い原因だと担当コンサルタントは判断しました。

そこで、実績の切り口を「御用聞き営業」から「顧客の業務課題を特定し、自社製品を介して解決策を提案・定着させたプロセス」へと一新しました。具体的には、「顧客の離脱率を〇％低減させるために独自のフォロー体制を構築・導入」といったようにその方の考案された施策とその成果を定量的に可視化。IT業界が求めるカスタマーサクセスの素養として再定義しました。

結果として、書類上では「異業種の営業職」だった経歴が、「解約防止とLTV（ライフタイムバリュー：顧客が生涯を通じて企業にもたらす利益）を最大化するノウハウを持つ即戦力」として評価されるようになり、それまで10％以下だった書類通過率が30％超まで向上しました。

このように、本人が気づいていない汎用性の高いスキルを見つけ、応募先企業の言語に翻訳して推薦状とともにプッシュ。それにより、年収800万円クラスの異業種ハイクラスポジションへの転職に成功しました。

転職エージェント経由でも書類選考で通らないときには、転職活動のプロセス全体を見直すことも大切です。本章では、書類選考で合格率を高めるための主なポイントについて解説します。

入念に企業研究する

転職エージェント経由でも書類選考で通らない場合、前提として応募企業への理解が足りていない可能性があります。応募前に各企業の経営状況やビジョン、募集背景、仕事内容などを正しく把握することが大切です。入念に企業研究しておくことで、書類選考だけでなく面接でも、応募先と相性の良いアピールポイントを選び、適切な表現で伝えられるようになります。

ただし、Webで探して見つかる情報は、ほかの転職希望者も知っている可能性が高いでしょう。頭一つ抜けるための近道は、社内や同じ業界の人でないとアクセスできないようなクローズドな情報まで把握しておくことです。転職エージェントを利用すると、求人票やWebサイトには載っていない、企業のリアルな内情まで知ることができます。なぜ今そのポジションを募集しているのか、現場のリアルな課題は何かなどを、企業と直接やりとりしている転職コンサルタントから聞けるので、企業研究の質が格段に高まります。

強みを活かせる企業に応募する

書類選考で不合格になる場合、自分の強みと応募企業の求めるスキルがかみ合っていない可能性があります。そのため、応募すべき求人を見直し、自分の強みを発揮しやすい企業を探すことも重要です。コンサルタントに自己分析を手伝ってもらい、今一度自分のスキルや経験を棚卸ししてみましょう。これから歩んでいくべきキャリアの方向性が見えてきやすくなるでしょう。

再現性を強調する

企業は転職希望者のスキルや実績が、入社後も同じように発揮できるかを見ています。再現性の高さをアピールするには、実績を抽象化したうえで、汎用性の高さを示すことがポイントです。前職での成功をエピソードとして記載するだけでは不十分です。取り組んだ課題の本質を書いたうえで、どのようなアプローチや仕組みで解決したのか説明することで、再現性を伝えられるでしょう。

特に管理職ポジションの採用時は、企業の判断基準も厳しくなっています。再現性にくわえて、組織への影響も明記するようにしましょう。パソナキャリアでは、管理職の実績は以下のように添削します。

添削前	営業課長として5名のメンバーをマネジメントし、チーム目標105%を達成。個別の営業同行や週に一度のミーティングを行い、メンバーのモチベーション管理に努めた
パソナキャリアによる添削後	特定個人に依存していた営業ノウハウをナレッジシェアし、入社1年以内の若手の成約率を半年で20％向上させた。また、CRMを用いた独自の行動指標（KPI）を導入することで、案件化から受注までの期間を30日間短縮し、部門全体の生産性を最大化した

このように「自分が何をしたか」ではなく、自分の介在によって組織の仕組みがどう改善されたのかアピールすることが大切です。さらに、将来にわたってどのような利益が生み出されるようになったかにも、焦点を当てましょう。

こうした工夫により、採用担当者に「この人物なら自社の組織課題も解決してくれる」という再現性を感じさせ、書類通過率を高めることが可能です。

転職エージェントを経由して書類選考へ応募する場合でも、スキルが採用基準を満たしていると受け止めてもらえなかったり、書類の不備が目立ったりすると不合格になる可能性があります。転職コンサルタントに添削やチェックをしてもらいながら、強みが伝わりやすく、読みやすい書類を作成するようにしましょう。

ただし、転職エージェントによってサポート内容に差があります。書類選考に苦戦するのであれば、応募先企業の特色を踏まえた丁寧なフィードバックをしてもらえる転職エージェントを利用するのもおすすめです。

パソナキャリアの書類添削は、コンサルタントと書類添削専門スタッフの2名体制で、応募先に合わせたフィードバックを行っています。書類選考の通過率も40％程度を誇っていて、一般的なエージェントの水準である20～30％程度を上回る数値です。また、「年収800万円以上」のハイクラス転職の支援実績も豊富にあり、年収アップ率は「61.7%」を記録しています。ぜひ“ワンランク上”のキャリアを目指すうえで、書類選考の合格率を高めたい際には、パソナキャリアへご相談ください。