職能給とは？職務給制度との違いやメリット・デメリットを解説

職能給とは、従業員の「職務遂行能力」を基準に賃金を算出する賃金形態のことをいいます。

ここでいう職務遂行能力とは、職務に対する知識や技能、経験、資格といった業務に必要なスキルに加え、リーダーシップ、協調性、ストレス耐性といったもの全般を指しています。こうした能力を判断する基準は、勤続年数や、企業が所属する業界にどれだけ精通しているかなどです。

年功序列を前提とした制度でもあるため、高い成果を出していなくとも、勤続年数などに応じて賃金はアップするという一面も持っています。

職能給のメリット

職能給では、従業員それぞれの年齢や勤続年数を基に、賃金がアップしていきます。50～60代になると、自ずと高給になることから、長く同じ企業に勤め続けることを目指す従業員も少なくありません。実力主義のように競争をする必要がなく、安心して日々の業務を遂行できるという点も、従業員にとっての職能給のメリットといえるでしょう。

このような理由から、職能給制度は雇用側から見ると、従業員の定着率向上（離職防止）につながるという利点があります。

職能給のデメリット

年功序列要素を持った職能給は、高度経済成長期のように経済が安定した時期には、その恩恵も大きくなります。その一方で、景気の後退や従業員の高齢化などが進むと、デメリットが増える傾向があります。職能給の場合、高齢社員が相対的に高給となる一方で、若手社員は実力や成果に見合った給料を得にくくなります。そのため、若手のモチベーション低下のリスクが高くなってしまうのです。また、企業に最適化された人材育成を行う職能給の場合、従業員の労働市場における価値が上がらないという課題も挙げられます。実力ある若手社員からすると、職能給を採用している企業では「力が発揮できない」と思われやすいのです。

職能給とよく比較される賃金形態が職務給です。

職能給と職務給では、具体的にどのような違いがあるのでしょうか。2つの賃金形態には、「算出方式」「賃金配分」「処遇」の3つのポイントごとに違いがあります。それぞれのポイントについての違いをご紹介します。

1.算出方式の違い

解説してきたように、職能給と職務給の最大の違いは「算出方式」です。職能給は、「従業員の職務遂行能力」をベースに序列化して、賃金を決めていく属人的な算出方式となっています。一方の職務給は、職務の重要度や難度を序列化した上で、「職務の価値」に対して賃金を算出していきます。

2.賃金配分の違い

賃金配分では、職能給は「勤続年数に応じて向上する職務遂行能力」に準じて、賃金もアップしていくというしくみになっています。この手法の場合、直属の上司や人事部による主観的な判断で、賃金配分が決められがちという側面を持ちます。

その一方で職務給は、「職務の達成度」に応じて賃金が配分されるため、主観的なものではなく、基準化された数値を客観的に判断して、賃金も決められます。

3.処遇の違い

職能給の判断基準である「職務遂行能力」は、評価基準が曖昧になりがちです。そのため、仕事内容や成果、役職などにかかわらず、勤続年数を重ねれば、高い処遇や手当を受けられます。

職務給の場合、昇格や昇給は、仕事の達成度や実績に基づいて決まります。職務遂行能力が向上したからといって、処遇が必ずしも高くなるというわけではありません。

職能給を採用している企業が多い日本ですが、職務給の考え方も普及しつつあります。これは、日本でも成果主義の考え方が広まり始めたことや、終身雇用制度が当たり前の時代ではなくなったこと、雇用の流動化といった背景があります。また、経済のグローバル化と国際競争が進んだ結果、日本企業でも成果主義や同一労働同一賃金を前提とした考え方が推奨されているという点も、職務給が広まりつつある理由のひとつといえるでしょう。

今後も、職務給の考え方は多くの企業に受け入れられ、導入が加速していくと考えられています。

職能給と職務給、それぞれの賃金形態に特徴があり、把握すべきメリットとデメリットがあります。

日本では、まだ職能給が一般的な賃金形態ではありますが、今後は職務給も徐々に普及していくと見込まれているため、転職を検討する際は、入社を希望する企業がどのような賃金形態を採用しているかについても考える必要があります。どちらの形態がより自分に合っているか、慎重に見極めることがポイントだといえるでしょう。