MBOとは？OKRとの違いと目標管理のメリット・デメリット

MBOとは「Management By Objective」の略で、直訳すると「目標による管理」です。個人やグループ、部署ごとに目標を定め、設定した目標に対しての進捗や達成度合い、実績などで働きぶりを評価します。

MBOを提唱したのはアメリカの経営学者であり、経営学の名著「マネジメント」で有名なピーター・F・ドラッガー氏です。MBOは、彼が1954年に刊行した著書「現代の経営」のなかで提唱した組織マネジメントの概念。これは「組織のトップがメンバーに自ら目標を設定させ、それを達成するために自律的に仕事をさせて組織を方向づける」というものです。

MBOが日本で広まったのは1990年代後半、バブルが崩壊し、経営が低迷していた頃です。当時、年功序列だった企業の人事制度は速やかに見直され、代わりに成果主義が導入されました。その際、評価の仕組みとして積極的に採用されたのがMBOです。社員の満足度が高い制度として、現在でも多くの企業で採用されています。

MBOの課題をあげるなら「MBOの目標設定の裁量を個人に委ねすぎている」という点です。この課題を説明する前に、課題の原因となった事柄を順序立てて解説して行きます。

前述したように、MBOを提唱したのはピーター・F・ドラッガー氏です。彼は、著書「現代の経営」のなかでMBOを「Management By Objectives and Self Control（目標と自己統制による管理）」として紹介し、以下のように述べています。

ピーター・F・ドラッガー氏は、支配による管理から自己管理にシフトすることで、社員の自律性を刺激し、モチベーションや生産性を高められると考えました。管理者側であるマネジメント層の人材こそ、経営者から一方的に支配されるのではなく、自分の目標を設定すべきだと説いているのです。

このMBOの考え方に理論的根拠を与えたのが、心理学者であり経営学者でもあるダグラス・マクレガー。彼の著書「企業の人間的側面」では、経営手法の2つの理論「X理論・Y理論」が記載されており、それぞれの意味は以下のとおりです。

著書では、Y理論に基づき管理を行うと「従業員の生産性や会社の業績が向上する」と説明されており、日本でもY理論に基づくMBOの導入が進みました。

さて、ここで課題に戻ります。
端的にいうと、日本企業のMBOは「Y理論が強すぎる」のです。組織の活性化や社員のモチベーションアップが、MBOの目的そのものになってしまっているケースも少なくありません。
MBOの本来の目的は「報酬を決定すること・業務パフォーマンスを評価すること」です。目標設定が完全に個人に任されている状況は、客観的視点や社内での共通の基準からズレてしまうこともあるかもしれません。

Y理論は大切ですが、ときにはX理論的な要素を含めることも大切です。MBOは、個別で目標を明確にしたのち、組織と個人（会社といち社員）の目標をリンクさせる必要があるでしょう。
個人の目標設定について、組織の目標に感化されることもあれば、上司とコミュニケーションを取るなかで組織の目標を強く意識し、個人の目標に反映することもあります。

しかし現状、MBOを「部下に目標を設定させ、達成したかどうかだけを確認するノルマ管理制度」だと認識している企業も少なからずあります。誤った認識のままMBOを取り入れても、望んだ効果が出ないのは当然でしょう。

MBOの課題解決や現状の打破には、管理する側、マネジメントする側の尽力が欠かせません。MBOの本質を理解したうえで社員の目標管理をサポートし、人材を導くことが大切なのです。

MBOと混同されがちなのが「OKR」という手法です。OKRは「Objectives and Key Results」の略で、直訳すると「目標とおもな結果」となります。

MBOとOKRの一番の違いは、実施する目的です。MBOは「報酬を決定すること・業務パフォーマンスを評価すること」を目的に実施されます。対して、OKRは「業務効率化や個人の能力を高め、会社全体の生産性の向上」が狙いです。

MBOは評価制度の側面が強く、個人やグループ、部署ごとに取り入れられることが多いですが、OKRは会社全体で取り組む目標管理手法です。あらかじめ社員に組織目標を共有することで、個人の目標が組織目標につながるよう管理する狙いがあります。

目標達成度として考えたとき、100％の達成を目指すMBOとは異なり、OKRは60〜70％ほどが理想的な数値とされています。これは個人の能力を最大限に引き出すために、あえて高めの目標を設定しているためです。

また、MBOは会社と個人、上司と部下間での管理制度という意味合いが強く、成果や取り組みに対する評価も上司とだけ共有する傾向にあります。それに対して、OKRでは会社やチームといった組織の中で目標を共有し、全社に成果を公開します。

目標管理という点で共通するMBOとOKRですが、取り組みや目的は大きく異なります。会社の発展のためにMBOやOKRを導入する場合は、自社にとって何が必要か、成長させるべきは何かを考えて、適切な手法を選びましょう。

ここでは、MBOを導入するメリットとデメリットについてご紹介します。

社員の能力がアップする

MBOは社員の能力の向上につながります。誰かに強制された目標は達成意欲が低くなる傾向にありますが、自分で決めた目標はクリアしたくなるものです。達成のために力を尽くし、常に最善を考えて行動するようになるため、能力の向上だけでなく自主性も養われるでしょう。

働くモチベーションが向上する

MBOの進捗管理は上司が行いますが、目標の進捗を管理されている環境は社員に少しの緊張感と安心感を与え、モチベーションの向上になるでしょう。また、MBOの目標について話し合う定期的な面談は、会社の方向性と社員の方向性をすり合わせ、認識のズレを修正するための良い機会となります。

目標に対してきちんとフィードバックをもらえることで「見てくれている」「評価されている」という安心感を生み出し、より頑張ろうと前向きな気持ちになります。

社員の評価がしやすくなる

MBOにおける目標は、数値などの定量的なものに設定されるケースがほとんどです。達成度を定量的に把握することで、主観に引っ張られることなく、誰が見ても理解や納得ができる評価を行えます。透明性のある評価プロセスは、会社にとっても社員にとっても大きなメリットといえるでしょう。

MBOのデメリットは、おもに以下の3つです。

目標設定そのものが目標になってしまうことがある

MBOにおける目標設定そのものが、目先の目標になってしまうかもしれないという点はデメリットでしょう。目標を決めることで満足していては、いつまでも成長することはできません。
目標の先のゴールを明確に想像し、そこから逆算して目標を決めることで目標とゴールが線でつながり、目標達成への行動がブレにくくなります。

目標設定は個人の裁量に依存する可能性がある

MBOでは、会社にとって重要ではない目標を設定してしまうという懸念があります。MBOでは「どれくらい目標を達成できたか」が評価の基準になるため、あえて達成しやすい目標を社員が設定する可能性はゼロではないのです。

MBOは「報酬を決定すること・業務パフォーマンスを評価する」ためのもの。会社にとって重要ではない目標や生産性の低い目標は、達成しても会社のためにはなりづらいでしょう。目標設定時は上司がチェックし、会社の意図と大きくズレない目標にさりげなく誘導してあげてください。

MBOを管理する負担が大きくなる

MBOを管理・評価する方（上司）の負担が大きくなるという点もデメリットです。
MBOの導入が始まると、評価者は日ごろの業務に加えて目標のチェックと定期的な面談を行う必要があります。少しでも負担を軽減するためにも、ツールやシステムを導入して目標管理・確認手順の効率化を図るなど何かしらの対策を講じることが大切です。

MBOでは、どのような項目を記入するのでしょうか。ここでは、MBOのよくある設定項目についてご紹介します。社員がMBOを設定する際のアドバイスにも役立ててください。

基本情報

まずは、基本情報を記入する欄を設けます。名前や所属部署、役職、勤続年数など、間違いがないかチェックしてください。システムで管理する場合も、変更がないか毎年確認しましょう。

業務目標（個人目標）

業務目標（個人目標）を記入する際は、3つほど設定するとよいでしょう。業務によって目標の内容は変わりますし、達成までにかかる時間や、目標の優先度なども一つひとつ異なります。関わっている業務から達成すべき課題を洗い出し、会社の発展につながる目標を設定してもらいます。

アクション

業務目標ごとに、どのようなアクションを起こして目標達成を目指すのかを記入します。前年度の施策や数値と比較したうえでアクションを決めるのも良いですし、例えば新商品の売上高を目指すなら新商品の提案、顧客満足度の向上を目指すならトラブル対応の迅速化などをあげても良いでしょう。

振り返り

最終的な結果報告は重要ですが、途中の振り返りも記載しておくと改善点、反省点が可視化されて次に生かすことができます。目標を達成した場合も何が良かったのかを振り返って検証できるので、自身の成長はもちろん、いずれ部下ができたときのアドバイスにも役立つかもしれません。

フィードバック

フィードバック用にコメントを書き込めるスペースを設けましょう。上司からのフィードバックは、自身を成長させる糧になります。また「どういう理由でその評価になったのか」を補足するメモとしても役立ちます。直接話す機会がない、時間がないという場合でも、メモを残しておけばチェックの際に確認してもらえるでしょう。

前述した基本項目をもとにして、MBOの書き方をご紹介します。
以下、営業職のMBOの記入例です。

企業の職種のなかでも営業職は、売上や受注件数（契約件数）などを目標に設定することが多いため、目標を数値化するケースが多くみられます。目標を設定するときは前年度の数値と比較しながら、達成するための手段をできるだけ明確に記入しましょう。

MBOは、個人やグループ、部署ごとに目標を定め、設定した目標に対しての進捗や達成度合い、実績などで働きぶりを評価します。報酬の決定や業務パフォーマンスを評価するための人事評価制度ですが、自己成長にもつながる制度です。
会社としての生産性の向上を目的としたOKRでは、実施方法や達成水準に違いがあります。どちらも仕事に対するモチベーションの向上が期待でき、企業目標に貢献する優秀な人材を育てることは大きなメリットになるでしょう。

現状、MBOに関して課題がある場合でも、マネジメント層がMBOの本質を理解して根気強く実施していけばMBOのメリットを享受できるはずです。人事評価制度を上手く運用して、人事としてのキャリアアップや会社組織への貢献を目指してください。

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