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裁量労働制とは?他制度との違いやメリット・デメリットを解説

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働き方改革の推進や少子高齢化に伴う労働力不足から業務効率化が求められるなか、「裁量労働制」という制度に注目が集まっています。

働く時間を従業員の裁量で決めることができる裁量労働制の具体的な決まりやメリット・デメリットを紹介します。人事として、会社に導入を検討している方は他の制度の違いや手当のルールも参考にしてみてください。

裁量労働制とは?意味をわかりやすく解説

裁量労働制とは、みなし労働時間制の1つです。9時〜18時(休憩1時間:実働8時間)のように労働時間が厳格に決められているのではなく「実際に働いた時間の長さに関係なく契約した労働時間分は働いたとみなす」とされます。すなはち、労働時間が従業員に委ねられているのです。

例えば、裁量労働制の契約内容が1日8時間とした場合、実際に働いた時間が5時間でも10時間でも、労働時間は契約で決めた8時間となり、その分が給与に反映されます。

実際の労働時間と契約上のみなし労働時間に差があると、健全な企業活動を阻害する原因になる他、不当な長時間労働を生む原因にもなります。そのため、みなし労働時間は労使で話し合い決められます。
また、裁量労働制にも労働基準法の規制が適用されます。実際の労働時間が法廷労働時間(1日8時間・週40時間)を超えている場合、36協定(労働基準法36条に基づく労使協定)の締結と割増賃金を支払う必要があります。

裁量労働制はどの企業でも導入できるわけではありません。裁量労働制の対象者は技術者や設計者、デザイン考案業務などの「特定の専門職」と「企画業務」のみで、事業所や業務内容などで分けられています。業務時間や業務を行う方法、時間配分が大幅に個人の裁量に委ねる必要がある業務にのみ適用されます。

参照:厚生労働省『36協定で定める時間外労働及び休日労働について留意すべき事項に関する指針』

裁量労働制の種類

裁量労働制には「専門業務型裁量労働制」と「企画業務型裁量労働制」の2つの種類があります。 こちらでは、2つの裁量労働制の概要と対象者について解説します。

専門業務型裁量労働制

専門業務型裁量労働制は、労働基準法第38条の3に基づく制度です。業務を遂行するための手段や方法、時間配分・管理などを労働者の裁量に委ねる必要がある業務に対してのみ、導入が許可されています。現在、19の業務が対象として定められています。

参照:厚生労働省『専門業務型裁量労働制の適正な導入のために』

専門業務型裁量労働制の対象者

専門業務型裁量労働制の対象者(対象業務)は、以下のとおりです。

(1)新商品もしくは新技術の研究開発、人文科学もしくは自然科学に関する研究
(2)情報処理システムの分析または設計
(3)新聞・出版の事業における記事の取材、編集の業務、放送法第2条第4号に規定する放送番組、有線ラジオ放送業務の運用の規正に関する法律第2条に規定する有線ラジオ放送、有線テレビジョン放送法第2条第1項に規定する有線テレビジョン放送の放送番組の制作のための取材もしくは編集 (4)衣服、室内装飾、工業製品、広告などの新たなデザインの考案
(5)放送番組、映画などの制作事業におけるプロデューサーまたはディレクター
(6)広告、宣伝などにおける商品等の内容、特長等に係る文章の案の考案(コピーライター)
(7)事業運営において情報処理システムを活用するための問題点の把握またはそれを活用するための方法に関する考案・助言(システムコンサルタント)
(8)建築物内における照明器具、家具などの配置に関する考案、表現または助言(インテリアコーディネーター)
(9)ゲーム用ソフトウェアの創作
(10)有価証券市場における相場等の動向又は有価証券の価値等の分析、評価またはこれに基づく投資に関する助言(証券アナリスト)
(11)金融工学等の知識を用いて行う金融商品の開発
(12)学校教育法に規定する大学における教授研究(主として研究に従事するものに限る)
(13)公認会計士
(14)弁護士
(15)建築士(一級建築士、二級建築士及び木造建築士)
(16)不動産鑑定士
(17)弁理士
(18)税理士
(19)中小企業診断士

参照:厚生労働省『専門業務型裁量労働制』

企画業務型裁量労働制

企画業務型裁量労働制は、労働基準法第38条の4に基づく制度です。労働基準法で認められた事業場(対象業務がある事業場)の業務に従事した労働者に対し、みなし労働時間制を認めます。 みなし労働時間は、事業場に設置した労使委員会にて決議した時間が適用される仕組みです。

参照:厚生労働省『企画業務型裁量労働制の趣旨』

企画業務型裁量労働制の対象者

企画業務型裁量労働制の対象者は、以下のとおりです。

事業運営上の重要な決定が行われる企業の本社などにおいて、企画、立案、調査及び分析を行う労働者

例えば、経営に深く関わる方、リサーチ業務を行う方、新規事業開発の担当者、コンサルタントなどが該当します。なお、企業業務型裁量労働制を導入できる事業場・対象業務にも決まりがあるため、興味のある方は厚生労働省のサイトを確認してみてください。

参照:厚生労働省『企画業務型裁量労働制』

参照:厚生労働省『「企画業務型裁量労働制」の適正な導入のために』

みなし労働やフレックスなど、他制度との違い

労働時間に関する制度について、似ているために混同されやすいものもあります。昨今では、自由な働き方が広がっており、さまざまな制度が導入されています。こちらでは、裁量労働制と他制度との違いについて解説します。

みなし労働制と裁量労働制の違い

みなし労働制には「裁量労働制」と「事業場外みなし労働時間制」があります。事業場外みなし労働時間制は、その名のとおり事業場外で働く際に導入できる制度です。

裁量労働制と異なり、対象業務の専門性が問われたり、労働時間が労働者の裁量に委ねられたりすることはありません。時間外労働や深夜労働、休日労働などは割増賃金が支払われます。
あくまでも「事業場外で働いている、事業場外のため指揮監督が及ばない、労働時間の算定が困難」にあてはまる業務が対象となっています。そのため、労働時間の管理者と一緒に行動する場合、スマートフォンなどで随時指示を受ける場合、指示を受けて帰社するなどの場合は対象から除外されます。

フレックスタイム制度と裁量労働制の違い

裁量労働制は出退勤時間が労働者の裁量によりますが、フレックスタイム制度とは別物です。フレックスタイム制度も出退勤の時間を自由に変更することができますが、フレックスタイム制度では処理する労働時間は実労働時間で計算されます。所定の労働時間は働かなければなりません。

裁量労働制の場合、実際の労働時間に関係なく労働時間を一定にみなして計算する点が大きな違いです。

高度プロフェッショナル制度と裁量労働制の違い

高度プロフェッショナル制度は、専門知識を有し一定以上の年収がある労働者が対象となる制度です。対象者には証券アナリストやコンサルタント、研究開発職などがあたり、これらの専門職に従事する労働者を労働時間規制から除外します。

労働者の裁量によって働く時間が決められる点は裁量労働制と似ていますが、裁量労働制では支払い対象である手当や割増賃金が、高度プロフェッショナル制度では適用されません。

裁量労働制のメリット・デメリット

裁量労働制には、メリット・デメリットがあります。労働時間を労働者の裁量に任せるため、時間や業務の管理やコスト面で影響があります。こちらでは、企業側と従業員側のメリット・デメリットについてご紹介します。

会社視点から見たメリット・デメリット

会社側から見たメリット・デメリットは、以下のとおりです。

メリット①:人件費のコスト管理が容易

裁量労働制は、実際の労働時間に関わらず契約で定めた時間は労働したものとして給与を計算するため、人件費を算出しやすいというメリットがあります。給与計算の業務やコスト管理が容易になると、人事の業務が削減でき、業務効率も高まるでしょう。

メリット②:社員の生産性が上がる

実労働時間に応じて給与を支払う場合、働く時間が長ければ長いほど多くの給料をもらえますが、裁量労働制は労働時間に関わらず支払われる給与は一定です。そのため、なるべく短時間で多くの業務をこなす方が時間に対する給与が高くなります。
また、自分の生活に合わせた業務効率のよい時間に仕事ができます。従業員のモチベーションアップにつながり、生産性の向上が期待できるでしょう。

デメリット①:労働管理が難しい

裁量労働制には労働管理が難しいというデメリットもあります。出退勤の時間の自由度が増す分、ミーティングや面談などの設定もしづらくなるかもしれません。

また、業務の難易度や作業量の観点から、みなし労働時間内に完了できないような仕事を任せようとすると、意図せず長時間労働を押しつけてしまうことになります。任せる業務量や内容を決めることが難しいほか、業務の成果が出ていないときは本当に業務を遂行しているのか疑わざるを得ないでしょう。

従業員側から見たメリット・デメリット

従業員側から見たメリット・デメリットは、以下のとおりです。

メリット①:出退勤時間の自由度が高まる

裁量労働制は出退勤の時間の自由度が高く、業務量によっては早く終わるケースも珍しいことではありません。朝早くに仕事をする方が捗る方や研究が深夜までおよぶなど自分の仕事のスタイルに合わせて、好きな時間に働くことができます。 自分に合ったライフスタイルを構築しやすいため、仕事とプライベートが両立しやすくなるでしょう。

メリット②:労働時間を短くすることが可能

裁量労働制において重要なのは、会社から求められた成果を挙げることです。仕事にどれだけ時間をかけたのかはあまり重要ではないため、自分で作業ペースをコントロールすれば実労働時間を短くすることもできます。
逆に、成果を挙げることや自分のスキルを上げることが求められるため、成長できる環境ともいえるでしょう。

デメリット①:残業代が出ない

裁量労働制では、基本的に残業代は出ません。労働時間は個人の裁量に任されているので、契約上の労働時間で業務を完遂していることが前提となります。しかし、実際の労働時間が法廷労働時間(1日8時間・週40時間)を超えている場合は、残業代として請求することが可能です。

なお、近年では会社側が裁量労働制を悪用し残業代を支払わないケースも出てきています。未払い賃金の発生を防ぐためにも実労働時間は明確に記載しておきましょう。

裁量労働制でも手当が出るケース

裁量労働制でも、手当が出るケースがあります。以下を参考にしてみましょう。

休日手当

法定休日(週1日の休日)に働くと、割増賃金が発生します。また、所定休日(法定休日ではない労働契約上の休日)に働き、その週の労働時間が40時間を超えた場合も割増賃金が発生するケースがあります。

あくまでも裁量労働制は、働くと決まっている日の労働時間を一定時間にみなす制度です。本来働く日ではない休日に働くと、その時間を個別に申告し、給与の算定をお願いすることになります。実労働時間で計算することになるケースも多いため、メモなどを残しておくと安心です。

深夜手当

夜22時から朝5時までは、深夜の割増賃金の発生時間帯です。仮にその時間に仕事をすると、裁量労働制で決められた賃金とは別に、深夜手当を貰えます。
また、休日及び深夜労働を同時に行ったときは、休日・深夜にわけて割増賃金を計算し、それらを合算した金額が手当として支給されます。

時間外手当

労使で取り決めたみなし労働時間以上に働くと残業代が発生するとお伝えしましたが、このみなし労働時間が法定労働時間時間(1日8時間、週40時間)よりも多く設定しているなら、時間外手当が発生します。
例えば、みなし労働時間が1日10時間だとしたら、法定労働時間よりも2時間オーバーしていることになります。つまり、オーバーした2時間は時間外手当として扱われ、その分の賃金も支払われることになるのです。

まとめ

裁量労働制は業務時間が労働者の裁量に委ねられている労働契約です。会社はコスト管理の手間が省け、労働者は自分で労働時間を管理できる自由度が魅力ですが、もちろんデメリットもあるため、仮に裁量労働制を導入できるとしても安易に決めるのは得策ではないでしょう。業務の状況や従業員の意見などを踏まえ、最善の選択を行うことが求められます。

人事のプロフェッショナルを目指すなら、裁量労働制をはじめとする労務業務に関する知識を深めてみてはいかがでしょうか。身に付けたスキルや経験から得たものは、きっとあなたのキャリア形成に役立つはずです。

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キャリアアドバイザー 古里 彩

関西の大学を卒業後、流通・小売業界に就職。約3年半、人事を経験したのち、「もっと1対1で人と深く関わり、寄り添える仕事がしたい」と考え、パソナに転職。 現在は、管理部門のご経験者を中心に、転職をサポートさせて頂いております。


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