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タレントマネジメントとは?意義と導入方法・メリット・注意点を解説

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タレントマネジメントとは、昨今注目が集まっている人事施策です。企業の資産である人材を最大限に活用し、企業が成長すること・事業を拡大させることを目的としています。
従業員の能力や経験を管理・把握し、採用、人材配置、評価、教育などに生かすことで、企業の資産である人材を最大限に活用するのです。

今回は、タレントマネジメントの概要や歴史、導入のメリットや注意点などをご紹介します。人事職に就いている方は、ぜひご一読ください。

タレントマネジメントとは

タレントマネジメントとは、企業の中で優秀な人材を増やし、その人材に高いパフォーマンスを発揮してもらうための取り組みです。
その名のとおり、人材が持つタレント(能力や才能、資質など)をマネジメント(運営管理)するという意味があります。人材の氏名、年齢、経験年数、スキル、実績、経験、志向性など個人の情報を一元管理し、人事施策に活かします。タレントマネジメントの最終目的は、経営戦略を達成することであるため、経営目標や経営計画を踏まえた上でタレントマネジメントを活用して人事施策に落とし込む必要があるでしょう。

タレントマネジメントを活用する人事施策は、採用、人材育成(教育)、評価、配置など全ての人事業務に関わります。しかし、経営戦略や人事課題は、企業によってさまざまです。そのため、タレントマネジメントを活用するといっても企業によって実施する施策は異なるでしょう。「これさえやれば大丈夫」「これはやらなくてはならない」といえる分野ではないため、試行錯誤を繰り返しながらタレントマネジメントを活用する方法を学ぶ必要があります。

ここで、タレントマネジメントの「タレント」とは、どのような人材を指すのか気になる方もいるでしょう。タレントとしてアプローチする人材には、2つのパターンが考えられます。
1つは、全社員を対象にしたものです。新入社員や幹部候補の社員、管理職に就いている社員、パートやアルバイトに至るまで、分け隔てなくマネジメントするタレントの対象です。一人ひとりの知識や経験をデータ化することで適材適所の人員配置が行えるほか、丁寧なマネジメントにより従業員の意識や意欲は高まることが予想されるため、従業員全体のパフォーマンス向上が期待できるのです。

もう1つは、幹部候補の社員や特定のプロ人材に絞ってマネジメントを行うパターンです。もともと「タレント」は「才能がある」という意味があり、専門スキルを持ち、経験が豊富で会社に経営や事業に貢献できる優秀な人材を指します。タレントマネジメントも本来の意味や目的からする優秀な人材に限定して行うこともあるようです。

これら2つのパターンは、どちらのほうが優れているというわけではありません。必ずしもどちらかを選ぶわけではなく、企業の経営戦略や人事戦略などに応じて、適切なタレントマネジメントを選ぶことが大切なのです。

タレントマネジメントが注目されている理由

タレントマネジメントが注目されている理由は、主に「労働人口の減少」「グローバル競争」「働き方改革」「技術革新」が挙げられます。
「歴史:どのようにして注目されるようになったか」「重要性:なぜ注目される価値があるのか」「今後:この先どのようになるから注目されているのか」という項目で解説します。

タレントマネジメントの歴史

タレントマネジメントは、1990年代にアメリカで考案された人材開発手法です。企業に優れた人材を定着させるために生まれましたが、当時の日本は終身雇用制度や年功序列の考え方が一般的だったため、タレントマネジメントはそこまで必要ではないと考えられてきました。

しかし、近年の日本の終身雇用制度は崩壊し、少子高齢化社会による労働人口の減少に見舞われています。企業は優秀な人材を獲得したり、活用したりすることで企業経営を行っていく必要があるでしょう。

タレントマネジメントの重要性

タレントマネジメントは事業のグローバル化にともなって重要性を増しています。世界と戦う企業も増えており、競合他社の数や市場での優位性も変化するため、改めて自社の強みや弱みを活かした経営戦略を考えることできる人材が必要でしょう。
「働き方改革」もタレントマネジメントを後押しする要因となっています。長時間労働が問題視されたことで、これまで時間で対処してきた労働力を、個々の能力に期待しなくてはならないのです。
これらのことから、タレントマネジメントの重要性は今後も増してくるでしょう。

タレントマネジメントの今後

先でも述べたように、タレントマネジメントは 今後も企業で重要な役割を果たすでしょう。昨今のコロナウイルスの流行により企業のビジネスの変化や業務体制の見直しなど企業の在り方が大きく変化しています。今後も優秀な人材の採用はもちろん、社内にいる優秀な人材を育成し、能力を高める必要があるでしょう。経営戦略と人事戦略が強く結びつくことで企業成長が飛躍的にアップすることが期待されているため、より一層タレントマネジメントが注目されると予想されます。

タレントマネジメント導入のメリット

社員の個人データを管理し、経営戦略に基づく人事施策に活用するタレントマネジメントの具体的なメリットをご紹介します。

社員の能力を可視化できる

タレントマネジメントを導入することで、社員ひとり一人の能力を可視化できます。 得意としていることを苦手なこと、どのような案件で成果を上げているのか、目標達成率はどうかなど、あらゆる情報を一元管理するのです。属人化しがちな、個人の能力評価を可視化すれば、従業員に適した仕事や能力に見合った仕事を割り振ることが可能です。

全体最適な人材配置ができる

社員の能力を適切に把握できれば、最適な人材配置ができるようになります。 個人のパフォーマンスを最大化できることはもちろん、チームとして成果に貢献できるでしょう。 職務適性を考慮した配置は、社員の能力を伸ばすことにもつながります。また、成果をあげることは仕事へのやりがいにもなりますし、チームや人間関係における心地よさは相乗効果を生むでしょう。

社員の能力に応じた育成ができる

タレントマネジメントによって社員の能力を可視化できれば、伸ばすべき能力が何か、苦手な作業は何かを把握することが可能です。それにより、社員の能力に応じた育成(教育)ができるようになるでしょう。
階層別研修や入社年次別の研修など一律に研修を実施する企業が多いですが、社員ひとり一人にあった教育を行うことで、より活躍できる人材の育成ができるでしょう。

社員の能力を適切に評価できる

タレントマネジメントは、 社員の能力を適切に評価できるきっかけにもなります。経営戦略を達成するために新しく採用した人材だけでなく、埋もれている人材を発掘することも重要です。
新しい人材も既存の社員も正しく評価することで、社員からの信頼度を高めることができます。タレントマネジメントによって経営戦略の達成を叶えることはもちろん、社員を正しく評価する仕組みを作ることで、定着率の向上にもなります

最適な採用計画を考案できる

タレントマネジメント導入する際は、経営戦略や人事戦略を考えた上で人材の採用を行います。あらかじめどういう人材がほしいのか、どういった人材が戦力になるのかを考えて採用計画を考案できるため、採用基準が明確化できます。
採用基準を明確化することは、人材とのミスマッチを防ぐことにもつながります。離職率の低減にも効果が期待できるでしょう。

タレントマネジメント導入の注意点

タレントマネジメントはメリットばかりではありません。導入する際は、以下の点に注意しましょう。

課題と目的を明確にして導入する

タレントマネジメント導入する際は、課題と目的を明確にすることが大切です。
なぜタレントマネジメントを導入するのか、どういった目的を達成して、タレントマネジメントの導入によってどのような未来を構築するのかなど、考えることはたくさんあります。

例えば、5〜10年ほどのスパンで経営戦略を達成しようと考えたとき、どんな人材が必要になるのでしょうか。どれくらいの人数がいれば、想定している通りに事業を拡大することができでしょうか。経営戦略は企業の根底を支え、未来を創るものです。

注目されている施策で便利なツールもあり効果がありそうだからタレントマネジメントを導入しようとすると、手段が目的になってしまいます。

情報を目的に応じて活用する

目的にあったデータを収集して、目的を達成するためにどのように活用するかルールを決めることが重要でしょう。タレントマネジメントを導入したのにまったく活用できていないという企業も少なくありません。

例えば、よくある失敗例としてシステム上の入力項目がたくさんあるからあるだけデータを蓄積しているケースです。また、データを蓄積しても各部署と連携できておらず、データがあることすらも知らない部署があることも。

なお、タレントマネジメントで使用する情報は都度アップデートしていくことが大切です。1度のマネジメント(情報分析・活用)で満足することなく、採用計画の立案、人員配置(配置転換)、育成、成果とタレントマネジメントの流れを把握し、PDCAを回し続けることが重要なのです。

タレントマネジメントの導入方法

タレントマネジメントの導入する際は、以下の4ステップを留意しましょう。

1.経営戦略に基づいてタレントを明確にする

まずは、経営戦略に基づいてタレントを明確にしましょう。氏名、学歴、経歴、資格、配属、評価結果といった人材データを集約・可視化し、タレントとなる人材もしくはタレントとなり得る候補を選んでください。
ここで注意したいのは、タレントの人数です。全社員をタレントとする場合もありますが、ある程度人数に余裕を持って選ぶことで、優秀な人材を多く獲得できるチャンスを得られます。タレントをグループごとに振り分ければ、管理・育成も効率良く進められるでしょう。

2.タレントの採用・開発を行う

タレントとなり得る人材が不足している場合は、新たな従業員を広く募集するのも良いですし、社内にいる人材を発掘し、教育するのも解決の一つでしょう。

仮に、タレントとして雇用した人材が企業の求める人材像に至っていなくても、業務経験を積ませたり、社内研修を施したりすることで、能力の差を埋めることは可能です。もちろん、社内で見つけた人材にも同じことがいえます。
タレントマネジメントは、 未来で得られるリターンが大きい分、人材が育つまでに時間をかかることもあるでしょう。

3.適材適所な配置・活用をする

タレントマネジメントでは、適した場所に人材を配置し、成果の最大化を図りましょう。先でも述べたように、タレントマネジメントの目的は「経営目標の実現」です。将来的に、売上や収益に直結する大きなプロジェクトをタレントに任せることもあるでしょう。そのとき大いに活躍してもらうためにも、能力を発揮し、さらに能力を伸ばせるポジションに配置することが大切です。

なお、どのポジションでもこなせるような優秀な人材もいるでしょう。その際は、面談などを通してキャリア志向や将来のビジョンについて話を聞くことをおすすめします。本人の希望も考慮した上で、成果や評価をもとに配置を検討してみてください。

4.モニタリングする

採用・育成・配置が終わった後も、成果を見るためにモニタリングしましょう。チーム内での業績はもちろん、チーム目標の達成にどれだけ貢献したのかなども、タレントマネジメントを成功させる上では把握しておきたい情報といえます。
仮に業務で活躍できていない場合、どこに問題があるのかを素早く突き止めることが大切です。研修プログラムを組んだり、能力開発を行ったり、配置転換を行ったりと、能力を伸ばせるような対策を講じることが大切です。

人事として求められること

タレントマネジメントの導入を成功させるためには、戦略人事の存在が不可欠です。人事が経営視点をもち、経営戦略に紐づいた人事施策を行うことで、人材の活用が企業成長にダイレクトに繋がるでしょう。

タレントマネジメントにおいても、タレントの選定や蓄積するデータ、活用方法、実行施策など、全ての目的は企業の成長や事業の拡大といった経営に関わるものです。現場でオペレーションをしたり、定例業務に従事したりするだけでは、人事としての価値は上がらないでしょう。

少子高齢化という社会的背景や個人の多様性の広がり、技術革新、など社会状況が目まぐるしく変化する中で企業の成長を人材の軸から支えることができるのは人事です。経営視点をもって、人事戦略やタレントマネジメントを行うことで、より価値のあるキャリア形成をおすすめします。

タレントマネジメントを導入して人事戦略スキルを生かす

タレントマネジメントは、全社員あるいは優秀な人材をタレントとして選定し、個人のスキル、能力、経験などのデータを管理・活用します。経営視点から人事戦略を考え、人材の採用、育成、評価、配置など行います。企業の成長に貢献する優秀な人材を増やすさまざまなメリットがある一方、目的の手段化やデータの活用ができないなどの注意すべき点もあります。

タレントマネジメントを導入して人事戦略スキルを生かせば、将来的に人事としてのキャリアパスも開けるはずです。転職する際のアピールにもなるため、経験を積むためにもタレントマネジメントを導入してみてはいかがでしょうか。

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キャリアアドバイザー 相澤 駿

大学卒業後、株式会社パソナに入社。年齢・業界問わず経理・人事などの管理部門領域を担当。20代から50代まで、業界も幅広く担当しているからこその多角的な視点により、長期的かつ客観的なキャリア支援を強みとしております。

「ただ話を聞くだけ」で終わりではなく、お1人で転職活動をした場合には、気付きづらいことや、知りづらい情報を提供することで、アドバイザーが介在する価値を提供できるよう心掛けております。


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