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人事職
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培った人事経験を、次のキャリアへつなげる

人事職は、経験を重ねるほど、これまでの延長だけでは次のキャリアを決めにくくなることがあります。何を担ってきたのか、次は何を深め、どこまで役割を広げるのか。人事職の専門領域ごとの違いを踏まえながら、これからのキャリアを整理します。

CAREER INSIGHT

こんな悩みはありませんか？

採用の経験は積んできたが、この先も採用を専門にするのか、人事の中で役割を広げるのか迷っている
人材開発に関わってきたが、研修運営の経験だけで次のキャリアを考えることに違和感がある
HRBPの経験はあるものの、今の会社で担っている役割が他社でも同じとは限らないと感じている
グローバル人事を経験してきたが、赴任者対応や海外労務の先にどんなキャリアがあるのか整理したい
人事の中で複数の領域を経験してきたからこそ、次は何を専門性の軸にするか決めきれない

採用、人材開発、グローバル人事、HRBPなど、人事のキャリアには一つの決まった進み方があるわけではありません。これまで培ってきた専門性をさらに深める方もいれば、別の人事領域へ役割を広げる方もいます。経験を重ね、選択肢が増えるからこそ、今の仕事の延長だけでは、次のキャリアを決めにくくなることがあります。

ROLE GAP

転職後に起こりやすいミスマッチ例

「採用のオペレーションから抜けられると思っていた」「事業に近い立場で、人・組織課題に関われると思っていた」「これまでより広い人事テーマを担えると思っていた」。こうした期待と、入社後に実際に担う役割との間に、ミスマッチが生じることがあります。人事の転職では、「企画」「戦略」「事業に近い」「幅広く経験できる」といった言葉だけでなく、誰が人・組織課題を決め、誰が意思決定を行い、どの段階から関わっていけるのかまでを確認しておくことが重要です。

「採用企画に広げられる」と思ったが、結局また採用数と選考進捗を追っている

「採用企画に関われる」とされる求人でも、採用目標や要件は経営・現場側ですでに決まり、人事には候補者を集め、選考を滞りなく進めることが求められるケースがあります。現場が採用要件の整理や選考改善を人事と一緒に考える体制なのか、採用計画や進め方そのものを議論できるのかまで確認しないと、会社を変えても採用業務の構造がほとんど変わらないこともあります。

「事業に近いHRBP」を選んだが、現場と人事本部の調整役になっていた

HRBPという名称でも、事業責任者と人員計画や配置、組織課題を議論する役割とは限りません。現場から採用・労務・評価に関する相談を受け、人事本部の各機能へつなぐ窓口に近いケースもあります。事業責任者とどのテーマを議論するのか、配置や人員計画にどこまで関与するのか、HRBP自身が何を動かせるのかまで確認しないと、「事業に近い」が単に現場対応の増加を意味する言葉になってしまう可能性もあります。

「タレントマネジメント」を選んだが、人材データ整備から先に進めない

タレントマネジメントの立ち上げ期では、人材データの収集・整備やシステム運用に多くの時間を使う企業もあります。重要なのは、その先に人材会議、配置・登用、後継者育成へつなげる構想や意思決定の場があるかです。「タレントマネジメント」という名称だけで選ぶと、期待していた人材活用には関われず、長期間にわたって基盤整備を担うことになる場合もあります。

「人事全体を経験できる」と聞いたが、仕事の種類と業務量が増えただけ

担当する人事領域が増えることと、役割やキャリアの幅が広がることは同じではありません。少人数の人事組織では、採用、研修、労務を一人で回しながら、課題整理や企画、改善に使える時間がほとんどないケースもあります。担当領域の数だけでなく、自ら課題を設定し、優先順位を決め、施策を動かせる立場なのかまで確認しないと、「幅広い経験」が単なる業務負荷の増加になることがあります。

「経営に近い人事」を期待したが、決まった施策を実行する立場だった

経営会議への参加や役員との接点があっても、人事が経営課題や人・組織の論点を決める段階から関われるとは限りません。事業計画や組織変更が決まった後に、採用、配置、育成などの施策を考える立場と、計画を検討する段階から人材や組織の論点を提起する立場では、担う役割は大きく異なります。経営との接点だけでなく、人事がどの段階から議論に入り、何について意見や提案を求められるのかまで確認しておくことが重要です。

CAREER PATH

続けたいこと、変えたいことから、次の人事キャリアを選ぶ

次の人事キャリアを選ぶ際、これまでの経験だけを基準にすると、現状と似た仕事を選んでしまうことがあります。今後も活かしたい経験は何か。次はどのような役割を担いたいのか。ご自身の経験や目指したい方向に近い領域からご覧ください。

リクルーター・採用人事

採用を専門領域としてさらに深めたい。あるいは、応募者対応や選考運営だけでなく、採用要件の整理や採用企画、現場を巻き込む採用まで関わりたい方へ。

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採用広報・採用ブランディング

記事制作やSNS運用などの発信経験を活かしながら、誰に何を伝え、候補者との接点をどうつくるかまで採用戦略とつなげて考えたい方へ。

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人材開発・タレントマネジメント

研修や育成の専門性をさらに深めたい。あるいは、管理職育成、配置・登用、後継者育成など、人を育てた先の人材活用まで関わりたい方へ。

人材開発・タレントマネジメントの専門ページを見る

グローバル人事・海外人事

海外赴任者対応や給与・労務の経験を活かしながら、海外拠点との連携、人事制度、人材配置など、グローバルで人を動かす仕事まで関わりたい方へ。

グローバル人事・海外人事の専門ページを見る

HRBP

今の会社で担ってきたHRBPの役割を一度整理し、次は事業責任者と人・組織課題を議論しながら、採用、配置、育成、組織開発まで関われる環境を見極めたい方へ。

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CHRO

人事部門を率いてきた経験を活かし、次は人事機能の管理だけでなく、経営課題として人事戦略や経営人材の育成、組織変革を担いたい方へ。

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EXPECTATION GAP

同じ人事職でも、期待される役割は企業によって違う

ポジション名だけでなく、期待される役割の違いまで確認する

人事職では、同じポジション名でも、入社後に担う仕事は企業によって異なります。既存業務を安定して進める仕事もあれば、仕組みの見直しや新たな企画、現場や経営を巻き込んだ課題解決に関わる仕事もあります。また、担当する仕事が違えば、そこで積める経験も変わってきます。「採用企画」「HRBP」「タレントマネジメント」といった名称だけで判断せず、実際にどのような仕事に関わり、その経験が自分の目指すキャリアにつながるのかまで確認しておきたいところです。

人事領域	期待される役割の違い	転職時に確認したいこと
リクルーター・採用人事	応募者対応や選考運営を中心に担うのか、採用要件の整理、採用企画、現場を巻き込んだ採用まで関わるのか	現場との役割分担、採用企画への関与範囲、採用要件を誰が決めるのか
採用広報・採用ブランディング	記事制作やSNS運用などの発信を担うのか、採用ターゲットや訴求内容、候補者との接点設計まで関わるのか	採用戦略とのつながり、担当する施策範囲、採用チームとの役割分担
人材開発・タレントマネジメント	研修企画・運営を中心に担うのか、育成体系、管理職育成、配置・登用、後任候補づくりまで関わるのか	育成後の人材活用まで関われるか、人材会議や配置・登用への関与範囲
グローバル人事・海外人事	海外赴任者対応や給与・労務を担うのか、海外拠点との連携、人事制度、人材配置まで関わるのか	海外拠点との役割分担、制度設計への関与範囲、グローバルでの人材配置への関与
HRBP	人事窓口や調整役を担うのか、事業責任者と人・組織課題を議論し、採用、配置、育成、組織開発まで関わるのか	事業責任者との距離、担当する人事テーマ、意思決定への関与範囲
CHRO	人事部門の管理を中心に担うのか、経営課題として人事戦略、経営人材の育成、組織変革まで担うのか	経営会議への関与、人事戦略の裁量、CEOや経営陣との役割分担

その採用で、企業が何を変えたいのかを読み解く

期待される役割の違いは、企業がその採用で解決したい人事課題とも深く関係しています。採用人事を増員する場合でも、選考運営が追いついていないのか、採用要件が整理されていないのか、現場を巻き込めず採用が進まないのかでは、入社後に向き合う課題は変わります。人材育成を強化する場合も、研修体系を整えたいのか、管理職不足に向き合いたいのか、後任候補や配置まで見直したいのかによって、求められる役割は同じではありません。表面上の募集背景だけでなく、その企業が今どんな課題を抱え、何を変えるためにそのポジションを採用するのかを読み解くことで、なぜその役割が期待されているのかも見えやすくなります。

募集・採用テーマ	背景にある人事課題
リクルーター・採用人事を増員したい	応募者対応や選考運営が追いついていない、採用要件が曖昧、現場を巻き込めず採用が進まないなど、採用活動の進め方そのものに課題がある
採用広報を強化したい	発信量が足りない、採用ターゲットが曖昧、自社の魅力が候補者に伝わっていないなど、候補者への伝え方や接点づくりに課題がある
人材育成を強化したい	研修体系が整っていない、管理職候補が育っていない、後任候補や配置の議論までつながっていないなど、育成した人材を次の役割や配置へつなげる仕組みに課題がある
グローバル人事を強化したい	赴任者対応が増えている、海外拠点との人事連携が弱い、グローバルでの人材配置や制度が整っていないなど、国や拠点をまたいだ人事運営に課題がある
HRBPを採用したい	事業側の人事窓口が不足している、事業と人事が分断している、人・組織課題を事業課題として扱えていないなど、事業側と人事が課題を共有し、動く体制に課題がある
人事責任者を迎えたい	人事部門の管理体制を整えたい、人事戦略を見直したい、経営人材や組織変革を経営課題として進めたいなど、人・組織のテーマを経営として進める体制に課題がある

次のキャリアで、何を優先し、どこまで受け入れるかを整理する

次のキャリアでやりたい仕事が明確になっても、その仕事だけをすぐに任されるとは限りません。採用企画に踏み込みたい場合でも、採用要件が部署ごとにばらばらなら、まず現場と認識を合わせ、選考の進め方を整えるところから始まることがあります。人材活用まで関わりたい場合も、人材情報が整理されていなければ、データを集め、人材会議で使える状態にする仕事が先になるかもしれません。次に得たい経験だけでなく、そこへ進むまでにどんな仕事を担うのかまで見た上で、自分が優先したいことと、受け入れられる環境を考える必要があります。

次に優先したいこと	実際に増えやすい仕事	自分に確認したいこと
採用の企画・改善まで関わる	現場との採用要件整理、選考プロセスの見直し、関係者との調整	採用施策を考えるだけでなく、現場との認識合わせから担いたいか
人材育成から人材活用へ広げる	人材情報の整理、人材会議の運用、配置・登用に向けた関係者調整	データや仕組みが整っていない段階から関われるか
事業・経営に近い人事を担う	事業責任者との課題整理、人事本部との調整、複数テーマの優先順位づけ	自分の専門領域だけでなく、曖昧な課題を整理する仕事も担いたいか
新しい人事機能を立ち上げる	現状把握、役割設計、関係者への説明、運用ルールづくり	既に整った環境より、何も決まっていない状態から進めたいか

AGENT CHOICE

人事職の転職では、何を基準に、どんな相談先を選ぶべきなのか？

人事職の転職支援を手掛けている転職エージェントは数多く存在しています。だからこそ、「人事職に詳しい」という言葉だけでなく、実際にどのような視点であなたの経験を捉え、企業やポジションについてどこまで深く理解しているのかを、相談する中で確かめることも重要です。

人事職を一括りにせず、専門領域や役割の違いを踏まえて相談できるか

採用、人材開発、グローバル人事、HRBP、CHROでは、仕事の対象も、企業から期待される役割も異なります。採用を何年経験したか、研修を担当したかといった経歴だけでなく、どこまで自ら企画したのか、誰と連携して仕事を進めたのか、どのような役割を担ってきたのかまで確認してくれるか。人事職の専門領域や役割の違いを踏まえて話せる相手であれば、今の経験をさらに深めるのか、別の領域へ広げるのかも具体的に相談しやすくなります。

求人票だけでは見えにくい、役割範囲や採用背景まで把握しているか

求人票に「採用企画」「HRBP」「タレントマネジメント」と書かれていても、実際に担う仕事は企業によって違います。なぜ今そのポジションを採用するのか、人事組織のどこに課題があるのか、入社した人にまず何を任せたいのか。求人票の記載を説明するだけでなく、企業から得た情報をもとに、採用の背景や実際の役割まで具体的に話せるかは、相談相手を選ぶ上で重要です。

あなたの経験、知見を、どんな企業、どんな人事課題の解決につなげて考えられるか

これまで培ってきた経験や知見は、同じ職種名の求人だけで活かされるものではありません。採用要件を整理し、現場を巻き込んできた経験は、事業部門の人・組織課題を扱う仕事でも活かせます。人材育成の経験が、配置・登用やタレントマネジメントを考える上で強みになる場合もあります。経歴に合う求人を探すだけでなく、あなたが経験してきたことを、どんな企業の、どんな人事課題に活かせるのかまで考えてくれるか。その視点によって、検討できるポジションの幅も変わります。

答えを急がず、迷っている理由まで一緒に整理してくれるか

「次も採用を続けるべきか」「人事の中で役割を広げたいのか」「今の仕事ではなく、今の会社を変えたいだけなのか」。経験を重ねたからこそ、自分でもすぐには答えを出せないことがあります。これまでの経歴だけを見て次の職種を決め、すぐに求人を紹介するのではなく、なぜ今転職を考えているのか、次の仕事で何を続け、何を変えたいのかを対話しながら整理してくれるか。相談相手の知識や情報だけでなく、こうした向き合い方も確認しておきたいところです。

あなたの経験と知見を、選択肢へ変えるエージェント

これまでの経験や希望を求人条件に置き換えるだけでは、自分に合う環境を判断しにくいことがあります。漠然とした希望の具体化、経験や知見の言語化、企業の採用背景や組織環境の把握を通じて、価値観や志向性、働き方まで踏まえた選択肢をご提案します。

漠然とした希望イメージを、具体的な選択肢へと整理する

「もっと事業に近い仕事がしたい」「人事の中で役割を広げたい」など、まだ職種名では表しにくい希望もあります。これからやってみたいことや目指したい働き方を踏まえ、次に考えられる役割やポジションの選択肢へと整理します。

経験や知見を、強みになり得る要素として言語化する

現場の要望を採用要件に落としてきた、管理職を巻き込みながら育成施策を進めた、海外拠点と本社人事の認識差を埋めてきた。本人には日常業務に見える経験まで掘り下げ、どのような人事課題や役割で活かせる要素なのかを言語化します。

企業が人事採用で実現したいことを、採用背景から読み解く

欠員補充なのか、採用機能を立て直したいのか、人材配置を変えたいのか、事業と人事の距離を縮めたいのか。企業がなぜ今そのポジションを必要としているのかを確認し、人事採用の先で実現したいことまで読み解きます。

企業の期待役割と、実際の組織環境のギャップを確かめる

「事業に近いHRBPを担ってほしい」「タレントマネジメントを推進してほしい」と企業が期待していても、人事部門の体制、意思決定の進め方、現場や経営の協力状況によっては、実際に担える役割が限られることがあります。企業の期待と、それを実行できる組織環境の両方を確認します。

希望条件の優先順位と、受け入れられる範囲を整理する

年収、裁量、担当領域、経営との距離、働き方。すべての希望が同時に満たせるとは限りません。次の転職で譲れないことと、条件次第では受け入れられることを整理し、求人や企業を比較する基準を明確にします。

価値観・志向性・働き方まで含めて、選択肢を提案する

専門性を深めたい、役割を広げたい、経営に近づきたい。スピード感のある環境で働きたい、柔軟な働き方を続けたい。経験やスキルだけでなく、これから大切にしたい価値観や志向性、働き方まで踏まえ、納得して検討できる企業・ポジションをご提案します。

人事職の転職では、経験やスキルが求人要件に合うかだけでなく、自分が次に何を目指し、どのような環境で働きたいのかまで含めて考えることが重要です。パソナキャリアでは、これまでの経験や知見、価値観、志向性、働き方と、企業側の採用背景や組織環境を踏まえながら、納得して選べる企業・ポジションをご提案します。

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人事職の転職でよくある質問

複数の人事領域を経験していることは、転職で強みになりますか？

複数の人事領域を経験していることは、転職で強みになり得ます。採用、人事制度、人材開発など、幅広い経験があることで、検討できる役割やポジションが広がる場合もあります。一方で、経験領域の数だけで評価が決まるわけではありません。それぞれで何を任され、どんな課題に向き合ってきたか、経験同士がどうつながっているかを整理して伝えることが大切です。

人事職は、異業界への転職でも経験が活きやすいものですか？

人事職は、異業界でもこれまでの経験が活きることがあります。採用要件の整理、人事制度の見直し、人材育成、現場や経営との調整などは、業界が変わっても求められることがあるためです。一方で、職種構成や採用難易度、拠点数、事業の成長速度などによって、人事が向き合う課題は変わります。業界経験だけでなく、どのような課題にどう向き合ってきたかを整理して伝えることが大切です。

大手企業と成長企業では、人事に求められる役割は違いますか？

違いが出ることはあります。ただし、大手だから分業、成長企業だから幅広く担当するとは限りません。人事組織の体制や制度の整備状況、企業がその採用で何を変えたいのかによって、求められる役割は変わります。大手でも新しい人事機能の立ち上げや改革を担う求人はあり、成長企業でも採用や人材開発、HRBPなどの専門性を求めることがあります。企業規模だけでなく、実際の担当範囲や期待される役割まで確認することが大切です。

40代・50代の人事転職では、どのような経験が重視されますか？

40代・50代では、担当業務の経験だけでなく、その経験を次の企業でどう活かせるかまで見られる傾向があります。特定領域の専門性、人事組織のマネジメント、制度や組織の見直し、経営・事業部門との連携など、企業が抱える人事課題に対して何を担えるのかを具体的に伝えることが重要です。

人事部長や人事責任者の求人は、非公開も多いですか？

人事部長や人事責任者などの求人は、一般には公開されず、転職エージェントを通じて募集されることもあります。組織変更や現任者の後任採用、経営体制の見直しなど、募集背景を広く公開しにくいケースがあるためです。すべてが非公開というわけではありませんが、公開求人だけでは出会いにくいポジションもあります。

転職エージェントによって、人事の紹介求人は違いますか？

違いが出ることがあります。保有している求人だけでなく、採用、人事企画、HRBP、人材開発など、人事領域ごとの違いを踏まえてどのポジションを提案するかにも差があります。また、企業の採用背景や人事組織の課題、入社後に期待される役割について、どこまで情報を把握しているかによっても、紹介される求人や得られる情報は変わります。

外資系人事では、英語力以外に何が見られますか？

英語力に加え、本国やリージョン、国内の事業部門と連携しながら人事施策を進めてきた経験も見られます。グローバル方針を日本の組織へ展開した経験や、国内の人事課題を海外側へ伝え、調整してきた経験など、異なる立場の関係者と仕事を進めてきた経験も重要です。求められる内容は、日本法人側の裁量や担当領域によって異なります。

人事職の年収は、担当領域や役割によっても変わりますか？

担当領域によって差が出ることはありますが、「HRBPだから高い」「採用だから低い」とポジション名だけで決まるわけではありません。同じ人事職でも、任される範囲、経営や事業への関与、マネジメントの有無、企業が求める経験によっても年収は変わります。求人を比較する際は、職種名だけでなく、実際の役割や期待される責任まで確認することが大切です。

今よりもう少しリモートワークできる求人を探したいのですが、相談できますか？

ご相談頂けます。人事職でも、リモートワークやフレックスを取り入れている企業はあります。ただし、同じ「リモート可」でも、社員対応の有無、採用面接や研修の実施方法、経営・事業部門との打ち合わせ頻度などによって、実際の出社頻度は異なります。現在の働き方や希望する出社頻度も伺い、企業ごとの働き方を確認しながら転職サポートを進めて参ります。

まだ必ず転職するかを決めていないのですが、その段階でも相談は可能ですか？

もちろん、ご相談頂けます。今すぐ転職することを前提にする必要はありません。これまでの人事経験が他社でどのように活かせるのか、現職で今後広げられる経験や、転職した場合に考えられる選択肢を整理するためにご相談頂くこともできます。現在の状況やお考えを伺いながら、転職するかどうかも含めて一緒に整理して参ります。