オリックス生命保険株式会社の特集

オリックス生命保険株式会社（以下オリックス生命）は、「想いを、心に響くカタチに。」を理念に掲げ、生命保険を通じて多様なニーズに応える商品やサービスを提供してきました。1991年の設立以来、『米ドル建終身保険Candle』『終身保険RISE』『医療保険 CURENext』など多彩な商品とコンサルティング力、オムニチャネル体制を組み合わせた柔軟なビジネスを展開。近年はDXを推進し、業務改革や顧客体験向上にも注力。社員数は直近10年で約2倍と、成長を続けています。
今回はIT戦略をけん引する業務執行役員・石津雅敏さんと、現場でプロジェクトを推進する牟田竜一さんに、オリックス生命の強みや働く魅力、未来への挑戦について伺いました。

― まずはIT本部での取組みについてご紹介いただけますか。

石津：私はIT本部で業務執行役員を務めています。2025年4月に始まった第11次中期経営計画で掲げるミッションは「テクノロジーでオリックス生命の持続的発展に貢献すること」。このミッションを実現するために、5つのテーマである「成長」「差別化」「安定」「知識創造」「社会貢献」に沿って、組織運営を行っています。

オリックス生命のIT本部は、グループ内で独立した開発子会社のような立ち位置ではなく、あくまでオリックス生命の内部組織として機能しています。そのため、私たちはオリックス生命そのものの価値向上へダイレクトに貢献できるのが大きな特徴です。過度な制約に縛られることなく、企業のビジョンと連動した、意味のあるIT施策を展開できる環境です。

私は、今のオリックス生命にはIT本部の組織カルチャー変革が必要不可欠だと捉えています。テクノロジーが急速に進化する中で、戦略的な人材育成は欠かせません。単に知識やスキルを磨くだけではなく、主体性を持ち、自ら動ける人材をどう育てていくかが鍵になります。そのために、管理職層がマネジメント力とリーダーシップをしっかり発揮し、部下の成長を支える風土を醸成しようとしているところです。

また、企業経営でITが必須となった今の時代には、視野を広げ、多様な価値観や知見を柔軟に取り入れる姿勢が重要です。そのため、私はIT本部内に向けて業界や業種を問わず、外部の方々と積極的に交流するよう促しています。

― アプリケーション開発部門の仕事内容についてご紹介いただけますか。

牟田：私は現在、アプリケーション開発第一部の部長を務めています。当部では、契約管理、顧客管理、代理店および募集人管理等、生命保険の根幹を支える業務システムを担当しています。私の主な業務は、この中核領域におけるシステムの「モダナイゼーション」と「将来的なレベルアップ」に向けた取組みの方向性を定めることです。これからのオリックス生命にとって、どのようなシステム構成が望ましいのか、グランドデザインを描き、具体的な施策に落とし込んでいます。

例えば、業務案件とは別に、IT側の観点から「よりよい価値をどう提供していくか」を見据えた施策を調査・企画し、計画していくことが、私の重要なミッションです。システムは動いていればそれでよい、という時代ではありません。むしろ、今後のビジネスの成長やスピード感に応じて、柔軟に対応できる構造に進化させていくことが求められているのです。

- 所属部署であるアプリケーション開発部の業務内容をお聞かせください。

牟田：アプリケーション開発部門は第一部から第三部まであり、私たちの第一部は生命保険における契約の基幹機能を中心に担当しています。第二部はコールセンターやウェブサイトのマイページ機能など、いわゆる「保険事務」に関わる部分を担っています。第三部は各チャネルの営業支援に関するシステム、および社内のコーポレート機能を支えるシステムについて担当しています。これら3つの部門はIT本部の中で業務領域により機能を分けつつ、それぞれの専門性を生かして連携し合っています。

- 業界で先駆けて、IT専門職制度の導入・継続的なスキルアップ環境の構築に取組んでいるとお伺いしました。

石津：当社のIT専門職制度の検討が開始されたのは2017年です。きっかけは、社員一人ひとりがどんなスキルや知識を持っているのか、きちんと可視化したいという思いからでした。そこで、ITプロフェッショナルケーパビリティフレームワーク（IPCF）というスキル診断制度を導入し、当社は13の職種においてレベルを把握できるようにしました。

この制度の大きな特徴は保険会社でありながら、社員のＩＴ専門領域のスキルを評価する仕組みを整えたという点です。明確なスキル評価をすることで、ITスキル向上のモチベーション維持へとつながるでしょうから。

牟田：新たなキャリアパスができたことで、社内でも“挑戦したい”という声が増えました。例えば新規プロジェクトを立ち上げる際、社内で「こういう領域のリーダーが必要」という話題がのぼると、各部に声をかけて希望者を募ります。もちろん、スキルや経験が足りない場合は、サポートするメンバーも一緒に配置するようにしています。

石津：2020年10月から「IT専門職」を新設し、スキル・経験に応じた評価・昇給が行われるようになりました。技術特化型人材が評価されることで、挑戦と成長の好循環が生まれています。

牟田：人材育成については「オーダーメード」が基本の考え方です。人によって得意なこと、苦手なことは違います。ですから、共にプロジェクトを進めつつ「Aさんはこういう伸ばし方が適しているだろう」といった具合に、少しずつ見極めていきます。また、各取組や物事に対応するにあたり、重厚な完璧さを求めすぎないことも意識しています。“どこまであれば事足りるのか”をその時の状況により考え、作り、判断していく、このような柔軟性も重視しています。

また、上下関係なく1つの目標を立て、1年を通じてクリアを目指す「バディ制度」があります。１対１のケースもあれば複数対複数のパターンもあり、新人もベテランも一緒に取組むので孤立せず、雑談を交えながら互いに学び合えます。心理的安全性を確保するため、責任は管理職が担い、参加メンバーが安心して意見を出せる仕組みになっています。

- 牟田さんの入社のきっかけと仕事のやりがいについて教えていただけますか。

牟田：私は2007年に入社しました。金融業界への関心と、学生当時に全く触れてこなかったITをゼロから学びたいという思いが理由です。伝統ある生命保険業界とオリックスグループの基盤、新しい挑戦を積極的に行う社風に魅力を感じました。

当社での仕事のやりがいは「裁量の広さ」と「挑戦を後押しする文化」です。手を挙げれば任せてもらえる風土があり、私は2018年に社内業務システムへUXの概念を導入するプロジェクトを主導しました。社員が使用するシステムのユーザビリティを高めれば、顧客サービスも向上すると提案。経営層からも賛同を得て、大規模投資を実現しました。当プロジェクトではIT部門と業務部門が現場を行き来し、部署の垣根を取り払って一体となって進めました。今振り返ると、参加メンバーがフラットな関係でひとつのゴールを目指したことが成功の鍵だったと思います。

- 求職者に対して、求める条件や人物像を教えていただけますか。

牟田：ITスキルについては、それぞれのバックグラウンドによって得意分野は異なるので、一概に「これが必須」というものはありません。大事なのは、論理的思考力やコミュニケーション力、問題解決力、プロジェクトを推進する力です。必ずしもこれらの力を全員に求めるわけではありませんが、自分の強みを自覚し、必要なスキルを伸ばしていこうとしていただきたいですね。加えて、あらゆることに疑問を持ち、改善に挑む意欲がある方を歓迎します。

石津：失敗から学び、仲間と成果を分かち合い、素直に意見を言える方が理想です。経験や立場を問わず発言できることが、組織の成長につながります。

- 最後に、求職者へ向けてメッセージをお願いします。

牟田：当社は、固まったやり方やルールに縛られる会社ではありません。アイデアを出して、実際に手を動かし試してみる、チャレンジを一緒に楽しめる方と働きたいです。そういうメンバーが多く集まることで、想像を超えたサービスを作り上げることができると思うからです。

制度面では、男性の育休取得も珍しくありません。例えば私の部下も、第一子誕生時に3か月、里帰り後の子育てが本格的にスタートするタイミングでプラス3か月と育休を分けて取得するなど、柔軟に対応できるのがいいところですね。育児休暇で半年離脱すると、戻れる場所があるのか心配する人もいるようですが、周囲の理解があり、サポートも得られやすいため、当社ならその心配は不要です。他にも大阪・長崎など複数拠点で業務を推進し、勤務地や勤務時間の柔軟性を高めています。IT業界特有の夜間作業や早朝稼働時には、フレックスタイム等の制度を活用し、就業時間調整や休暇取得も行っています。

石津：自律的な挑戦を後押しする制度として、資格取得や研修の費用も、会社が負担してくれます。 また、社外での活動により視野を広げるとともに、その中で得た知識・経験を当社の業務に活かすことを期待して、IT技術支援や講師活動等「キャリアアップのための社外活動」（兼業・副業）も認めています。　（※いずれも制度活用には諸条件があります。） オリックスグループ全体でもIT人材の交流があります。四半期ごとに勉強会を開いて情報交換をしていますし、生成AIの推進を担う「CoE（Center of Excellence）」といったプロジェクトにも複数の社員が参加しています。

牟田：チャレンジして、みんなで楽しめる。そんな仲間を待っています。

【執筆にあたり参考にしたURL】
プロフェッショナル人材の確保・育成に向けて、人事制度を改定