HRBPとは？人事との違いから学ぶ、スキルやキャリアが高まる役割

HRBP（Human Resource Business Partner）とは、経営陣や事業責任者の視点を持ち、人事戦略を企画・実行することで企業成長の実現を目指すポジションのことです。「守りの人事」といわれる従来の人事とは異なり、HRBPは「攻めの人事」といえます。

HRBPが含まれる領域として「HR」という大きな分類があります。戦略人事「HR」に関しては、以下の記事を参考にしてください。

HRBPの役割

HRBPの役割は、1997年にミシガン大学教授「デイビッド・ウルリッチ」が発表した「MBAの人材戦略」の中でおもに以下の4つに整理されます。

• 経営者の戦略パートナー
• 組織の変革エージェント
• 人材管理のエキスパート
• 従業員のチャンピオン

経営者の戦略パートナー
HRBPは、経営者や役員、事業部門の責任者などとも連携しながら人事戦略を考えたり、組織課題を解決したりするため、経営者の戦略パートナーとしての役割があります。経営課題や事業戦略を熟知した上で、経営層へ人事施策を提言したり、現場への落とし込みを担います。

組織の変革エージェント
HRBPは、経営視点から考案した人事戦略を実行することで組織に変革をもたらす役割があります。企業が成長するためには、経営陣と社員が一丸となって同じ目標に向かい、課題を達成していくことができる組織でなければなりません。そのような強い組織を形成していくにあたって、先導にたって旗振りを行うのがHRBPといえるでしょう

人材管理のエキスパート
HRBPは人事のスペシャリストとして、人材管理のエキスパートとしての役割を担っています。 「攻めの人事」とはいえ、従来からの管理業務も業務効率化をしながら運用しています。戦略人事の仕事はより上流の仕事となるため、人材管理の業務に関しては必要最小限の労力とリスクとし、仕組み化を行う必要があるでしょう。

従業員のチャンピオン
HRBPは、従業員の声を経営者や役員、事業部門の責任者などに伝える役割があります。従業員のキャリア支援やメンタルサポートを通して受ける従業員の課題や意見をくみ取り、従業員を代表するチャンピオンとして、経営層に解決策を提案します。

HRBPが求められるようになった背景

HRBPが求められるようになった背景には、「戦略人事」の重要性が高まったことが挙げられます。 1997年にミシガン大学教授「デイビッド・ウルリッチ」が「戦略人事」の重要性を提唱してから、グローバル化にいち早く対応した欧米諸国とは異なり、日本でのHRBP導入率はまだまだ高くはありませんでした。

日系企業の多くは、複数の事業展開をしておりHRBPの業務が複雑化してしまうことや年功序列や終身雇用などといった古い日本型雇用システムがHRBPの導入にストップをかけていました。

しかし、ここ数年でHRBPの認知度は少しずつ高まっており、実際にHRBPの導入を行う国内企業も増えてきています。その背景には、VUCAワールド（※1）と呼ばれる「複雑化した時代の到来」が関係しています。

今は時代の変化が著しく、市場もビジネス現場も複雑化しているため、経営や事業価値に直結する戦略人事が必要とされています。多角的な視点から物事を捉えられるHRBPがこれからの日本企業の人事戦略に変革をもたらすでしょう。

※1：Volatility（変動性）、Uncertainty（不確実性）、Complexity（複雑性）、Ambiguity（曖昧性）の頭文字から取った言葉で、不安定で不確実、複雑な時代を表現している。

HRBPがこれからの日本で重要な役割を果たす上で、これまでの人事との違いを明確にしておきましょう。従来の人事は、人材の採用や労務管理などのオペレーション業務が中心でした。採用担当や教育担当、労務担当のように、担当業務がある程度決まっている縦割りの組織の企業が多いです。そのため、経営陣の考える経営戦略を踏まえて、人事組織を横断して人事戦略を考えることが難しい状況もあったでしょう。

一方、HRBPは経営視点に立ち、経営戦略と人事マネジメントのどちらも踏まえた上で施策を提示できる存在です。人事はこうあるべきという固定観念に縛られることなく、企業成長を見据えて価値を提供するため、企業にとって欠かせないポジションになっています。

専門家的な立ち位置でHRBPが加われば、事業計画を踏まえた上で人事戦略を立案できるほか、経営層と現場で働く従業員との架け橋的な役割も担うことができ、組織のサポーターとしても重宝されるでしょう。

HRBPの仕事内容は、以下のとおりです。

経営戦略を踏まえた人事戦略を立案する

HRBPは、経営戦略を踏まえ人事戦略を立案します。事業成長に「人」は欠かせないため、どのような人材が必要か、育成のための方針はどうあるべきか、どういう組織づくりを行うべきかなどを常に考え、実行に移します。

一般的な人事業務を行うこともありますが、経営陣の一員として一つ上の上流部分の仕事をメインに担当します。

従業員への経営層の考えを浸透させる

HRBPは経営層と関わる機会が重要なポジションですが、経営層との関わりを従業員とのコミュニケーションに活かした仕事を行います。経営層の理念や価値観は意外と現場に伝わらないものです。経営層の考えが分からないままだと、現場は納得できないまま仕事をすることになり、社内の空気はぎくしゃくしてしまうでしょう。

経営層の考えを現場に浸透させる役割をHRBPが担うことで、会社全体が同じ方向を向いて事業成長へ進んでいくことができるのです。

現場の意見を経営層に伝える

経営層の意向だけでなく、現場の意見を経営層に伝えるのもHRBPの重要な役目です。 例えば、従業員へのヒアリングで出た問題や課題、不満を経営層に提言することで、問題が解決されれば現場は仕事がしやすくなります。働きやすい環境は従業員の定着にもつながるため、離職率を下げることができるでしょう。

企業での立場は経営層が上ですが、現場の従業員は業務を遂行する実働部隊であり、業務においてはスペシャリストです。HRBPは、経営層と従業員の橋渡しをしっかり行い、双方が気持ち良く仕事ができる環境を整えることが大切といえるでしょう。

HRBPに携わることで、以下のようなスキルが身に付きます。普通の人事業務を行うだけでは身に付かない貴重な経験が積めるでしょう。

経営視点から人事戦略を考える力

HRBPとして価値を発揮できるようになれば、自然と経営視点が身についているといえるでしょう。人事を主体として考えるのではなく、経営視点から広く人事戦略を考えて現状の課題を洗い出すため、経営を軸に物事を考えられるようになります。

組織のマネジメント力

HRBPは経営層、事業責任者、人事とさまざまな部門の人と関わるため、調整力が身に付きます。また、適材適所に人材を配置する必要があるため、現場をまとめる統率力やマネジメント力も鍛えられるでしょう。

HRBPは、人事のプロフェッショナルです。人事領域における法律・労務などの知識が深く、豊富な業務経験から人事戦略の立案を行うことが求められます。以下では、HRBPに求められるスキルについてご紹介します。

経営に関する知見

企業の課題を把握し、的確な人事戦略の提案を行うためには、経営に関する知見が必須です。 HRBPは、経営者のビジネスパートナーであり、信頼してもらえる関係でなくてはなりません。世界や市場の変化をいち早くキャッチし、経営視点であらゆる変化を見極める判断力や決断力、洞察力、情報収集力も必要になるでしょう。

企業のビジネス理解

人事職に携わっていると、どうしても人事課題にばかり目がいきがちです。しかし、課題の先にある事業成長や社会貢献といった企業活動の目的こそ目を向けるべきです。その上で、自社のビジネス理解や市場において事業戦略をどのように展開するのかを頭においておくことが大切です。

課題分析力・課題解決力

HRBPには、課題分析力や課題解決力が必須です。目の前の業務をこなし、オペレーションをするだけでは、これまでの「守りの人事」と変わりありません。

例えば、既存の採用・育成方法が事業戦略にそぐわないと判断したとき、この課題を解決するために随時内容を改善し提案する必要があります。常に課題を乗り越えるための最適解を考えなくてはならないHRBPにとって、課題にアプローチできる能力は頼もしい武器となるはずです。

HRBPは、求められるスキルが高いポジションです。人事領域にあたる知識を幅広く身に付ける必要がありますし、ビジネス感覚や企業への理解も求められるため、転職の難易度は高いでしょう。

しかし、多くの企業が人事の改革に乗り出そうとしている今、HRBPのニーズは高く、HRBP求人は増えています。重要なポジションなので時にはコンフィデンシャル案件（非公開求人）になっている可能性が高いでしょう。転職エージェントは信頼関係が築けている企業から、重要なHRBPの採用情報をもらっているので、転職の際は転職エージェントの活用がおすすめです。

現在の業務においては、任せられた業務だけでなく主体的に業務改善に取り組むとよいでしょう。経営者とのやり取りや経営や事業に影響を与えるプロジェクトの参加を増やすと、転職の際にアピールできます。

「経営視点」×「人事」というポイントを踏まえ、経営企画や人事で役に立つ資格を取得するのもよいでしょう。以下の記事を参考にしてみてください。

HRBPは、従来の人事とは違い、経営戦略を踏まえて人事戦略を考え、人事業務を行います。また、経営層のビジネスパートナーとして、ときにアドバイスを行うこともあるため、人事の業務に精通していることはもちろん経営に関しても深い知見が求められるでしょう。ただし、各企業によってHRBPとして求めているスキルが異なります。 何故ならばHRBPの定義が企業ごとに違い、明確に定まっていないためです。

人事の重要性が見直されている今、人事のスペシャリストであるHRBPの市場価値と将来性は高まっています。決して簡単な仕事ではないですが、やりがいも大きい仕事です。人事でのキャリアパスの選択肢としてHRBPを検討している方は、ぜひ上記を参考にしてみてください。

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