管理職に必要な能力とは？企業から期待される成果や能力向上のポイントを解説！

そもそも管理職と一般職では、どのような違いがあるのでしょうか。ここでは、管理職と一般職の違いについて、「3つ」の観点から解説します。

【違い1】求められる役割

一般職の役割は、プレイヤーとして最大限のパフォーマンスを発揮して、個人の成果を高めることです。一方の管理職は、一般職よりも経営に近い立場として、組織の責任者を任されます。そのため、組織全体での目標達成や経営目標への貢献、部下の動機づけや成長支援といった「組織視点」での役割が主に求められるでしょう。

【違い2】決裁権の有無

一般職とは異なり、管理職は基本的に組織内における一定の決裁権を持っています。具体的には、「組織全体の目標をどうするか」「部下をどのような業務に配置するか」「業務でどのようなツールを使うか」などを自分の権限で決めることが可能です。裁量が大きいため、組織をよりダイナミックに動かしやすいという特徴があります。

【違い3】責任の範囲

一般職の場合、基本的に責任が生じる範囲は、自身の個人目標に関する部分のみです。しかし、管理職の場合には組織の代表者としての責任が生じます。具体的には、「組織目標を達成できるか」「コンプライアンス問題を防げるか」「部下の定着率を上げられるか」などを考える必要があり、責任の範囲は非常に広いといえるでしょう。

管理職に必要な能力を知るためには、大前提として「管理職が組織からどのような働きを期待されているのか」を理解しておくことが大切です。そこで本章では、管理職が企業から期待される主な成果について解説します。

組織の目標を達成する

管理職は、経営目標をもとに自部署の目標を決め、達成することが求められます。例えば、営業部であれば商品の売上向上、カスタマーセンターであれば解約率の低下や単価の向上、経理部であればコスト削減などが挙げられるでしょう。こうした組織上の目標を達成し、経営に貢献することで、管理職としての評価につながります。

部下のスキルやパフォーマンスを高める

部下のパフォーマンス向上も、管理職の重要な責務です。例えば、部下に業務のノウハウを直接教示したり、部下の相談に乗りながらアドバイスをしたり、個々の強みを伸ばせるようなプロジェクトへ部下をアサインしたりします。このように管理職が部下の成長を支援することで、組織全体のパフォーマンスを高めることが可能です。

組織全体のエンゲージメントを向上させる

部下にとって居心地が良く、働きがいのある組織を作ることも、管理職の役割です。例えば、1on1ミーティングで部下のキャリア相談に乗ったり、部下にポジティブなフィードバックをしたりという方法が挙げられます。こうして部下のエンゲージメント（組織への愛着）を高めることも、管理職に求められる成果といえるでしょう。

経営層の考え方を現場に浸透させる

経営層と現場にはどうしても距離があるため、経営陣の方針や考え方が社員に正しく理解されないこともあります。その際、上層部と現場の橋渡し役として、経営戦略や企業理念をかみ砕き、わかりやすく部下に伝えるのも管理職の役目です。管理職が両者の意思疎通を助けることで、企業全体の一体感を醸成できるようになります。

組織内の課題を解決する

組織内では、日々さまざまな課題が生まれます。例えば、取引先とのトラブルや顧客からのクレーム、コンプライアンス上の問題、部下のメンタルヘルスなどが挙げられるでしょう。こうした課題が起こった際、管理職がリーダーシップを発揮して迅速に解決策を実行することが求められます。

管理職は、具体的に企業からどのような能力を求められるのでしょうか。本章では、管理職が企業から求められる能力について解説します。

経営視点で物事を考えられる能力

管理職は、組織のヒト・モノ・カネを管理する役割であるため、経営的な視点が欠かせません。例えば、「個人最適だけでなく、全体最適で人員配置を計画する」「経営目標から逆算して自組織の動きを考える」などの能力が必要です。管理職が俯瞰的な視点を持つことで、組織のパフォーマンスも効率良く高められるようになります。

世の中の変化を敏感に読み取る能力

近年は変化の激しい時代であり、社会の変化に合わせて柔軟に組織運営の方向性を調整する必要があります。そのため、管理職として組織を正しい方向へ導くには、世の中の変化を敏感に読み取る能力も必須といえるでしょう。具体的には、社会経済のトレンドや業界の市況、競合他社の動向などを細かく把握することが大切です。

円滑にコミュニケーションを取る能力

管理職は、普段から経営陣や他部署の管理職、自部署の部下をはじめさまざまな相手とやり取りします。そのため、どのような階層・年齢の相手とでも円滑にコミュニケーションできる能力が必要です。具体的には、「相手の意見をじっくりと傾聴する」「自分の意見を論理的にわかりやすく伝える」という2軸の能力が求められます。

部下の適性を正しく見抜く能力

人材によって強みはさまざまで、強いリーダーシップを発揮できる人材もいれば、現場の業務にコツコツ取り組むのが好きな人材もいます。管理職にはこうした部下一人ひとりの適性を正しく見抜き、適材適所に配置する能力が不可欠です。管理職が人材を適材適所に配分することで、部下の意欲や組織全体の成果も最大化できます。

部下を動機づける能力

人材のパフォーマンスは、能力だけでなく、モチベーションによっても左右されます。そのため、管理職には部下を動機づけ、やる気を引き出す能力も求められるでしょう。例えば、部下に対してわかりやすく評価や改善点を伝える「フィードバック能力」、対話を通じて部下の自発的な行動を促す「コーチング能力」などが必要です。

業務を遂行する能力

主任や係長など、現場に近い管理職の場合は、プレイングマネージャーとして現場の業務を兼任することもあります。その際は、専門業務を遂行するための能力（テクニカルスキル）も求められます。管理職が高い業務遂行能力を持っていれば、部下にお手本を示すこともでき、組織全体のスキルアップにつながるでしょう。

管理職として企業からの期待に応えるためには、継続的にスキルアップへ取り組むことも重要です。そこで本章では、管理職が「求められる能力」を向上させるための方法について解説します。

先輩の管理職からアドバイスをもらう

管理職にとって先輩の管理職は、最も身近な相談役です。先輩の管理職は長く業務に取り組んでいるぶん、すでに自分と同じ壁にぶつかり、創意工夫し、乗り越えるという経験を積んでいるはずです。そのため、先輩の管理職から実務に即したアドバイスをもらうことで、能力向上にもつながりやすいでしょう。

社内外の研修を活用する

社内外でマネジメント層向けの研修を受講し、能力アップを目指すという方法もあります。研修の例としては、「ミドルマネジメント向け研修」のような階層別の研修から、「フィードバック研修」「アセスメント研修」のようなスキル別の研修までさまざまです。研修で体系的に知見を得ることで、業務でも生かせるようになります。

部下と積極的にコミュニケーションを取る

管理職としての能力は、実務のなかで磨かれるものでもあります。そのため、コーチング能力やフィードバック能力などを伸ばすためには、普段から積極的に部下とコミュニケーションを取ることも重要です。先輩管理職からのアドバイスや研修で学んだ内容を部下との会話で生かしてみることで、より実践的なスキルが身につきます。

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