管理職経験はどのくらい生かせる？企業から求められる実績・スキルを紹介！

近年は管理職経験を持つ人材の需要が、一層高まっている状況です。本章では、管理職経験者が企業から必要とされている理由について解説します。

（1）管理職になりたくない人材が増えているため

従来、出世や昇格は一つの“成功の尺度”であり、管理職への抜てきは喜ばしいことと考えられてきました。しかし、現在は少子高齢化による人材不足や経済成長の低迷などから、管理職一人当あたりの負担も増えてきています。そのため、管理職に対して「プライベートを犠牲にしそう」「報酬が割に合わなそう」といったイメージが広がり、管理職になりたがる人材が減っているという事実があるのです。

実際、厚生労働省の調査（※）によれば、61.1%もの非管理職人材が「管理職に昇進したいと思わない」と答えています。同調査では、管理職になりたくない理由として「責任が重くなる」「やるべき仕事が増え、長時間労働になる」「部下を管理・指導できる自信がない」といった回答が挙げられています。

こうした背景に伴い、企業によっては内部昇格で管理職のポストを埋められず、外部からマネジメントの経験者を中途採用しているケースも少なくありません。

※参考：平成30年版 労働経済の分析｜厚生労働省（PDF）

（2）十分な管理職人材が転職市場にいないから

管理職の社員は社内で重要なミッションを担っており、企業としてはできるだけ手放したくない人材です。そのため、管理職が転職しようとしても企業から引き留められて、なかなか退職にいたらないケースもあります。また、管理職人材は年齢的に家庭を持っていることもあり、転職には慎重になる人も少なくありません。結果として転職市場に十分な管理職人材が出回らず、管理職の必要な企業が採用に困っているという現状があるのです。

（3）新興ベンチャーや中小企業で管理職が不足しているから

企業の規模や業種によっては、特に管理職の需要が高まっている場合もあります。例えば、若い世代が中心となり運営している新興ベンチャーでは、経営目線を備えたミドル・シニアの管理職人材が不足しがちです。また、後継者不足に悩む中小企業では、外部招へいによって管理職経験者を経営者候補として迎えることもあります。このように管理職経験者はさまざまな企業で強く希求されており、採用のニーズも非常に高いといえるでしょう。

管理職経験者は、具体的にどのような経験・実績を企業から必要とされやすいのでしょうか。ここでは、管理職経験者に求められることの多い経験・実績について解説します。

（1）部下の育成・指導

管理職として部下を指導し、成長を支援した経験はどの企業でも重宝されます。例えば、「育成した部下が営業成績で全社1位になった」「部下のスキルアップを支援し、組織全体の成果が前期比150%になった」などの定量的な成果があると、より好印象につながるでしょう。また、応募先によっては「女性社員のマネジメント」や「年上部下の指導」といった特殊な管理職経験を求められる場合もあるため、入念な企業分析が不可欠です。

（2）プロジェクトの管理・運営

リーダーシップを発揮し、業務上のプロジェクトを管理・運営した経験も管理職には求められます。具体的には、プロジェクトのスケジュール調整や人選、メンバーの動機づけ、予算管理、成果分析などの経験です。こうした経験をアピールする際には、「プロジェクトが円滑に進むよう、管理職としてどのような努力・工夫をしたのか」「その結果、どのような成果につながったのか」まで伝えられると、企業からも評価してもらいやすいでしょう

（3）組織の課題解決

企業によっては、「組織を今より良い状態にしてほしい」という期待を込めて管理職を採用する場合もあります。そのため、管理職として組織の課題を解決したことのある経験も重宝されやすいといえます。例えば、「勉強会を開いて企業理念の浸透率を高めた」「部下との面談機会を増やして定着率を向上させた」などが挙げられます。選考で課題解決の具体的なエピソードを伝えることで、管理職としての企画力や行動力が評価されやすいでしょう。

（4）事業の立ち上げ・拡大

新拠点の立ち上げや新規事業の創出にあたり、責任者となる管理職が募集されることもあります。その場合は、事業の立ち上げに携わったことのある経験が求められる可能性もあります。例えば、「新規事業の責任者として1年で業績を黒字化させた」「立ち上げて間もない5名の部署を、1年で30名規模まで拡大させた」などが挙げられます。立ち上げにあたっての具体的な工夫と定量的な実績があると、企業からも一目置かれやすいでしょう。

管理職経験者は、経験以外にスキル・資質を求められるケースも少なくありません。ここでは、管理職経験者に必要とされることの多いスキル・資質について解説します。

（1）テクニカルスキル

テクニカルスキルとは、職種や業種で必要とされる専門スキルのことをいいます。管理職であれば、目標管理や人事評価、部下の動機づけなどのスキルが必要です。また、より現場に近いプレイングマネージャーとしての活躍が求められる場合もあるため、営業やマーケティング、エンジニアといった各職種の専門的なスキル・知識がある場合には積極的にアピールしましょう。

（2）ヒューマンスキル

ヒューマンスキルとは、周囲の人たちと良好な人間関係を築く能力のことです。管理職でいえば、上層部との円滑なやり取り、部下とのコミュニケーション、取引先との関係構築といった部分にヒューマンスキルが求められます。また、社内で自部署以外の組織とも良好な関係を築き、協力体制を構築するヒューマンスキルも不可欠でしょう。

（3）コンセプチュアルスキル

コンセプチュアルスキルとは、物事の本質的な課題を見抜き、解決できるスキルのことです。具体的には、視野の広さや考え方の柔軟性、先見性、分析力、論理的思考力、知的な好奇心、チャレンジ精神などが含まれます。管理職にはこれらのスキルを生かし、組織で問題が起こった際、スムーズに対応して改善を図る姿勢が必要です。

管理職経験者は豊富な経験を持っていたとしても、伝え方次第で企業からの評価も変わりかねません。そこで本章では、管理職経験者が書類選考や面接で、自身の経験を効果的にアピールする方法を4つの流れで紹介します。

ステップ1：応募先から求められている役割を把握する

前提として、管理職に求められるスキルや経験は企業によって大きく異なります。そのため、応募先企業における管理職の役割を正確に把握しておくことが大切です。具体的には、「重きを置かれている業務は、人材育成・労務管理・プロジェクト管理などのうちどれなのか」「管理する組織の人数・職種・年齢構成はどうか」などを理解します。求人票から読み取るのが難しい場合には、転職エージェントに相談してみることもひとつの戦略です。

ステップ2：必要な経験・スキルを想定する

求められている役割に応じて、必要な経験・スキルが何なのかを考えます。例えば、「新規事業を軌道に乗せること」がミッションの管理職であれば、組織の業績を向上させたことのある経験やプロジェクト管理のスキルなどが不可欠です。企業から必要とされている経験・スキルを理解できれば、選考でもアピールしやすくなります。

ステップ3：自身の実績を振り返る

アピールするための経験・スキルを考えるうえで、自身の実績を振り返っておくことも重要です。具体的には、過去にマネジメントした部署の人数や年齢、担当期間、任されたミッション、組織としての成果などを言語化しておきます。部下との向き合い方や仕事の進め方など、マネジメントポリシーも明確にしておくとスムーズです。

ステップ4：具体的な数字・エピソードを交えて伝える

履歴書・職務経歴書には、企業から求められている役割を踏まえ、合致するような経験を記載します。その際、具体的な数字とエピソードを交えて書くと、企業から管理職としての力量をイメージしてもらいやすくなるでしょう。例えば、「100名規模の組織を管理し、前期比130%の業績を記録した」「部下の育成にあたって全社に先駆けて1on1ミーティングを導入し、結果として3年間の離職者が0名になった」などが挙げられます。面接でも同様に、「自分ならではの取り組み」と「その結果得られた定量的な成果」を伝えると、効果的なアピールが可能です。

管理職経験を企業にうまく伝えるためには、入念な企業研究が欠かせません。しかし、自分だけの力で企業研究をしていては、応募先企業での仕事内容や責任の範囲を正確に把握するのは難しいでしょう。だからこそ、転職エージェントのような転職のプロに相談することで、求職者側は知りえない企業の詳しい事情も知ることができ、有利に転職活動を進められます。

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