株式会社パモウナ

の中途採用・転職・求人情報

【募集背景】 当社は、自社ブランド『Pamouna』および『MARGIN』を中心に、質の高い家具を提供し、お客様から高い評価をいただいています。 現在は、既存の家具小売店舗への営業活動に加え、ハウスメーカーやビルダーへの積極的なアプローチを推進しています。 今後は、ソファ・ダイニングテーブル・チェアなどの脚物家具分野への進出に加え、コントラクトを中心とした法人向け家具需要へのアプローチ、さらには海外展開も視野に入れています。 この成長戦略を財務・経理面から支えるため、経理部門のマネージャー（部長）として、単なる仕訳入力に留まらず、経理フローの構築から決算完結まで、裁量を持って自走いただける方を募集します！ 【業務内容】 単なる「作業」としての経理ではなく、経営の羅針盤となる「仕組み」を作る経理マネージャー（部長）の募集となります。 日常の経理業務に加え、月次・年次決算、税務申告などの実務を統括し、チームマネジメントや業務プロセスの最適化にも積極的に取り組んでいただけます。 経営層と直接コミュニケーションを図り、経営視点を持った経理部門の構築に貢献できるポジションです。 指示を待つのではなく、自ら課題を見つけ、改善していける環境です。 【業務詳細】 ■決算の主導： 月次・年次決算（試算表作成）の早期化と正確な数値報告。 ■キャッシュフロー管理： 成長に伴う資金動態を把握し、経営層へタイムリーに報告・提言。 ■業務の仕組み化： 10%以上の事業成長に耐えうる、効率的なフローの再構築（ペーパーレス化、ITツール導入）。 ■対外折衝： 税理士・金融機関の窓口として、専門家と対等に交渉・調整。 ■マネジメント： メンバーの育成・指導、および労務・総務を含むバックオフィス全体の最適化。 ※使用ツール：マネーフォワード / free / Slack / Teams / Google Workspace など 【組織構成】 総務部への配属となります。現在、経理・労務・人事の担当者で構成されています。 内訳は、課長1名、経理1名、労務１名、人事3名となっております。 ★売上70億規模を2名で回すため、「実務の完結力」と「オーナーの意思を汲み取る柔軟性」を兼ね備えた方を募集します。 【求人の魅力】 ■家具業界のトップクラスブランドを経理面から支えるやりがい 自社ブランド『Pamouna』『MARGIN』の成長を、経理部門のマネージャー候補としてリードする重要なポジションです。 ■組織強化や業務改善に携われる裁量の大きさ 経理部門のマネジメントや、業務フローの効率化・自動化を推進し、組織全体の生産性向上に貢献できます。 ■経営との密接な関与と意思決定スピード 経営陣と距離が近く、スピード感を持って業務改善を提案・実行できます。

【募集背景】 事業ポートフォリオの転換と事業領域拡大に伴い、従業員数・雇用形態・働き方が多様化するなかで、「人事・労務を一体でマネジメントできる体制」の確立が急務となっています。 これまでは人事制度・採用・労務実務を分担して運用してきましたが、今後の成長フェーズにおいては、以下の要素を一貫した方針のもとで統括できる人材が必要不可欠です。 ・労務管理を起点とした強固な組織基盤の整備 ・人事制度/運用と現場実態の整合性確保 ・労務リスクを未然に防ぐガバナンス体制の構築 本ポジションでは人事・労務領域全般をお任せし、経営と現場をつなぐ役割を担っていただきます。 単なる管理部門の一機能ではなく、**「経営の中核」**として意思決定に関与いただくことを期待しています。 【ミッション】 ◎ 人事・労務を一体で捉えた「組織運営基盤」の確立 →勤怠・給与・社会保険をはじめとする労務管理を安定運用し、事業成長を支える土台を整える。 ◎ 労務リスクを未然に防ぐ仕組みづくり →長時間労働、個別労務対応、ハラスメント等への対応方針を明確化し、健全な職場環境を構築。 ◎事業戦略と連動した「人材ポートフォリオ」の再定義と組織変革のリード →経営陣とともに組織課題を特定し、急成長に耐えうる組織構造への転換を推進 ◎人事・評価制度の抜本的な再設計と運用モデルの刷新 →経営者直轄プロジェクトとして、現状の課題を解決する新たな評価・報酬の仕組みの完成 ◎未来の幹部・管理職層を輩出する「育成パイプライン」の確立 →次世代リーダーが継続的に育つ仕組み（サクセッションプラン）を構築する。 ◎ 人事・労務部門全体のマネジメントと組織能力向上 →6名以上のメンバーを統括し、人事部門自体のパフォーマンスと専門性を引き上げる。 【主な業務内容】 上記ミッション達成のために遂行する具体的な業務としては下記です。 ～人事領域～ ◎人事・組織戦略の策定と実行 →全社横断の人事戦略立案、および新規部門設置や組織構造の再構築。 ◎制度の詳細設計と運用 →等級・評価・報酬制度の統合的再設計、および運用フローの整備。 ◎HRBPとしての事業支援 →経営陣との定例議論、事業責任者への伴走、現場課題の解決。 ◎採用戦略の刷新と実行 →採用基準・チャネル・選考プロセスの再定義による、母集団形成と採用精度の向上。 ◎人材開発施策の実行 →マネジメント層向け研修の設計、リーダー育成プログラムの運用。 ◎人事基盤の強化（データ・オペレーション） →全社レベルでの人事データ整備、タレントマネジメントシステムの導入・活用推進。 ～労務・ガバナンス領域～ ◎ IPO水準を見据えた労務ガバナンス・内部統制の構築 →将来的な事業展開を見据え、上場企業水準（IPO準備レベル）をベースとした労務管理プロセスの整備、監査対応を含む内部統制体制の構築・高度化。 ◎ 労務オペレーション全体の統括および運用品質の担保 →勤怠管理、給与・賞与計算、社会保険・労働保険手続きに関する全体設計・運用を統括し、正確性・安定性・再現性のある労務運営を実現。 ◎ 個別労務案件における判断・方針策定および現場支援 →休職・復職対応、トラブル対応、是正指導、例外対応等において判断責任を担い、現場任せにしない統一的な対応基準を確立し、組織として一貫性のある労務対応を可能に。 ◎ 労務制度・規程の整備および法改正対応の主導 →就業規則・賃金規程等の整備・改定を主導し、法改正や事業環境の変化を確実に反映することで、制度と実態の乖離を防ぎ、安心して事業拡大できる労務基盤を構築。 ◎ 労務リスクマネジメントおよび再発防止策の設計 →長時間労働、ハラスメント等の労務リスクを構造的に捉え、再発防止・予防策を設計することで、個別対応に終始しない、リスクを未然に防ぐ組織文化と管理体制を定着させる。